我有个前同事小A，有着名牌大学的本硕背景，长相清纯讨喜，一度成为公司的直男女神，不过这些好感度很快在工作中掉到了负值——工作能力实在太差了，经常犯愚蠢的错误。

公司每年都会谈升职加薪，入职仅仅半年的小A在当年年底就级别高了一级，工资还翻倍（原本就过万）。

她是如何做到的？其实很简单——她非常擅长做PPT。

每周的周报汇总、工作报告的PPT都是由她负责，这些东西都是呈现给领导和隔级领导的，因此高层们对她的印象非常好。

工作中的错误则因为报告都是要给同事们review后再给老板，所以及时纠正了。

于是，那些她背后的苦哈哈的认真工作的人，只得到了象征性的普涨。

这并不是在鼓励职场厚黑学，而是，你的工作成果再优秀，不展示在老板面前的话，几乎是白搭。

别在这种时候灌鸡汤，大多数人每天兢兢业业，周末都在加班，不就是为了自我价值提升——而体现你价值的，就是你的薪水。

1. 职场千万不要学雷锋，做了事就要留名

学生时代，好好读书就会有好成绩。于是工作后，我们也陷入惯性思维——好好工作就会得到相应的回报。

但实际上，你有没有发现，如果你是很能干、很容易出活儿的那个人，通常你会得到越来越多的工作量。

你接受着，并好好做完，哪怕每天加班到12点、牺牲周末，也忍了。

你觉得自己所做的一切老板都是看在眼里的，今年升职涨薪一定会考虑到你。

最后，你看着个位数的涨幅，怀疑人生。

绝大部分的工作成果，并不像微信十万加一样，能够如此直观地体现出来。

老板的时间是非常紧张的，他思考的问题要比你多很多，并没有时间去考虑你做出这个成果有多么牛逼。

很多高层领导会在自己手下养一个人，这个人可能其他方面不是很厉害，但是做PPT、吹故事能力非常厉害——高层也需要和大老板推销自己、和外界推销自己的成果。

这个职位，其实承担着将你们所有工作成果、整个部门再向上拔高一层的关键工作。

开头的小A，其实也算是这样的一个人才。

同理，这个道理放到你个人身上，就需要你自己具备这样的能力——将你的工作成果送到老板眼前，用PPT、大数据、逻辑思维流等等，除了工作成果，你也要同时展示思维能力。

《猎场》里，胡歌的角色成长到后期，就是这样的人才。

职位就那么点、涨薪预算就那么多，每个人都盯着这块大肥肉，你不主动展示自己，怎么可能会自动切一块送给你呢？

雷锋精神并不适合在这样功利的地方，别委屈自己，别将自己辛辛苦苦一年的工作成果拱手让人。

这不是谦让，是懦弱。

2. 谈加薪前，你想好怎么谈了吗？

《欢乐颂1》樊胜美在捉襟见肘的情况下，和经理说，想做个人才分析报告，原本这是很好的想法，部门经理也很赏识，但最后她提出公司去年没有发年终奖导致公司人才流失作为例证，经理一下子就看穿了她的真实目的。

剧里没有交代后面的情况，但根据她第二部换工作，应该是没有成功。

原本好好的一件事，如果表达方式错误的话，很容易竹篮打水一场空，反而留下不好的印象。

常常有人用这样的话术：

我来公司这么久了，都低于市场价了，该给我涨了；

外面物价飞涨；

再不涨，我就辞职了；

今年业绩很好，我要涨薪；

......

但实际上，老板听到这些话会怎么想呢？

来公司这么久都只做到这个位置，都低于市场价了，还在这赖着，肯定能力不足；

物价关我什么事？我还生气黄焖鸡米饭贵了5块钱呢；

你走，你走，最讨厌拿辞职要挟的了；

今年，哦你说去年的业绩？年终奖已经给你表示了，谁知道明年能不能好呢？

结果，卒。

给你涨薪，是看中你接下来的潜力，你未来能给公司创造多少的利润。

你应该带着你未来一年、甚至数年的规划去谈：

明年对工作有着什么样的规划和愿景、要将整体业务提升拔到什么高度；

细分到每个季度、每个月有着怎样的工作计划，并且为此需要新招多少下属、分配怎样的资源（为后面埋下伏笔）；

细分到每个季度、每个月有着怎样的安排；

自己将为公司创造更大的利润，因此职位和工资也需要匹配；

最后适当卖惨，比如自己的人生到了结婚生子的阶段，这样的薪水不足以支撑生活；

换你是老板，听到这两种，会更愿意给哪个加薪？

朋友和我说过他们外企一位同事一年半涨薪3次、且每次幅度都不小的故事:

这位同事本身业务能力不错，上司又较容易心软，于是他针对上司性格，在准备好上面一整年的工作方案外，还琢磨了一套进阶版话术：

“我的业务能力给公司业务带来了新的突破”

“家里有套房在贷款”

“女朋友催结婚、但丈母娘有点看不起自己”......

他现在又跳了2次槽，每次都加薪不菲。

你学到了吗？

当然，这一切都建立在你原本业务能力过硬的基础上。

这位同事的部门里，还有个马屁精，每天拍老板的马屁拍得特别好，老板也特别喜欢他，但是四五年了，升职加薪从来没有他的份。

只有当老板觉得你能带来更大的价值时，才愿意将更多的金钱和资源分配给你。

3. 老板喜欢给什么样的人升职加薪？

每个公司都有着很多的螺丝钉，他们大部分按部就班做好自己的事情，人群中也不显眼，几年了老板也记不住他们的名字。

俗称小透明。

他们对自己的工作要求是60分，不出错就行，老板有任务时各种推脱，出了错就想甩锅，开会时永远在最远的角落低着头，以免被老板看见。

所以，升职加薪时，老板也不会看见他们。

和他们相反的那些人，则各有各的特质，但有一点是共同的：他们都很难被替代。

第一类人：人脉广，且只有他能维系利用。

整天叫嚣着自己谁谁都认识、但实际上从来用不上的，不叫人脉，那不过是微信好友列表里的一个数字。

人脉是需要实际业务去维系的，别怕打扰对方，双方互利，关系才能长久维系。

而那种维系着公司重要客户/资源的人，连领导都要敬畏三分。

举一个极端一点的例子，比如这个职位，就有着极强的不可替代属性，而且离职的话，对公司非常非常麻烦。

第二类人：业务能力极强的万能型人才

这类人，一般出身名牌大学、履历亮眼，精于自己的业务不说，在其他方面也能展现自己的博才。

比如对行业的深刻理解、比如PPT等office软件6得飞起，他对你简单的几点帮助就能让你获益匪浅，以及对工作以外的事情也有着广泛的了解。

记得去学编程的超模小KK吗？

现在很多金融专业的妹子，都已经在学Python了。

自身实力过硬、且平时展现出来自己“万能”的人，是老板最爱的潜力股——什么事都可以交给他们解决的人，可遇不可求，当然要留下来。

第三类人：学习意愿超强的人

他们也许起点不如上一类人，但自我学习意愿超强、且学得很快。

这样的人往往有着野蛮生长的属性，而且永远在追随最新的东西，能保证你不落后市场。

曾经的手机巨头诺基亚，因为坚持塞班系统，迅速地倒下被取代了。

曾经的国企巨人东北是如何倒下的？曾经的边缘化省份浙江是如何崛起的？

东北多体制内人，图安稳；浙江多经商人士，头脑活络爱闯荡。

于是，现在这两个地方的地位，换了换。

对老板来说，失去这些人的后果显然是很可怕的。

月薪3000和月薪3万的区别，取决于你工作后的学习能力。

4. 不是核心部门？那把它变成核心

一个公司，通常只有少数的核心部门。

而加薪的预算是有限的，最大的饼一定是给核心部门，比如互联网公司一定是给程序员。

有时候不是老板不愿意加，而是他手里的权力也实在很有限。

那怎么办？

你们应该将部门业务做大、提升你的部门重要性，入了大老板的眼，地位提升，自然金钱和资源都不可同日而语。

支付宝的核心部门一定不是他们的公众号，但他们的公众号小编曾获得马云的表扬。

Airbnb最为人称道的一点，是他们超级酷的办公室。

哪怕是hr这样支持型的部门，也可以通过各种各样的员工活动，来打员工关怀的情怀，从而给公司打品牌、并提高员工黏性。

这件事情上，起决定性左右的，其实是你的格局。

当你将一个边缘化的可有可无的部门变得越来越重要，远远超过公司的预期时，你不加薪谁加？

职场上，佛系员工真不是什么值得骄傲的事儿。

你认真工作，一是为了赚钱，二是为了体现自己的价值，而这两者都直指向升职加薪。

该属于你的，就别拱手相送给他人。