绩效评估一直以来被很多人所反感，让领导面对面地数落你的不足，难免让人不是滋味。社会科学研究表明，员工不喜欢被数字评分：相比满分5分得了3分，他们更容易接受“中等”评级，员工还讨厌强制排名。对管理者的调研表明，他们也不喜欢评估员工，德勤报告称58%的HR高管认为，他们用在绩效评估上的时间很低效。

即便如此，绩效评估在公司还是必不可少，毕竟它给庆贺成功、总结失败教训、明确个人发展方向提供了绝佳的机会。通用电气前任CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）认为，管理者有责任对手下坦诚，告诉他们在工作上做得怎么样，“一定不要让员工猜测组织怎么看他们。”

而员工在与领导讨论自己的绩效时，又该怎么做呢？这时坦诚相待很重要，当然你也不用把自己或别人往火坑里推。美媒Quartz建议，不妨把这个评估当成一次交流，解释下你哪方面做得不错，哪里需要别人的帮助，你希望自己的职业往哪方面发展——想想你的经理如何能更好地帮到你。

当谈到自己的成就时，你可以更多地描述成就的细节。不要用一些模糊的词语，而是讲一些事实和数据，并分析一下成功的原因：

“我们团队这个季度很棒，销售额涨了34%，这得益于路演，因为这样我们在现场能跟客户有更多的交流——这也帮助我们了解他们的问题，而一般的市场调研报告很难做到。”

要结果导向，解释你节省了多少时间，提高了多少生产力，或者带来了多少收益。着重强调一下你跟你的同事相处得多好，包括说一下每人的优点：

“我真得夸一下泰勒：这次我们市场部的返校储蓄广告宣传活动中，她做的那些视频很受客户们的欢迎。”

当讨论做得不好的地方时，你也可以采取不同的策略。重要的是想想哪里可以提高或改进，而不是一直说你如何搞砸了那件事。你可以说说是如何从失败中学习，哪些地方可以做得更好，现在面对这些问题你的处理方式有何不同：

“不幸的是，我们无法完成这次交易，但基于与他们高管的对话，我在寻找更灵活、付费的方式来提供我们的解决方案和咨询服务，来帮助我们的客户。我想设计更多的端到端解决方案，而不仅仅是卖这些标准的套餐。”

同样，在描述个人成长和提升时，可以乐观地表示哪些方面你想了解得更多：

“我想花些时间和数据科学团队在一起，看看这个季度消费者想要什么。”

“如果我能和销售团队的同事合作就好了，我可以更多地了解他们的技术。”

“不知道能成为X项目的志愿者吗？获得更多关于产品的实践经验将是个不错的机会！”

即使你在绩效评估时被批评了也没关系：每个错误都是个学习机会——把注意力放在如何把挫折转化为成功上，才让绩效评估发挥了应用的作用。

在你的公司，上级和下级之间是否会坦诚讨论个人绩效？如果是，那肯定是一家优秀的公司。不过要记住，绩效评估的目的在于促进个人成长，而不是折磨员工并炒他们鱿鱼。