你有抱怨过员工吗？觉得他想法太多，不按自己的要求来；觉得他磨磨唧唧，一点都不积极；觉得他能力不行，一点事情都做不好。
这能怪他吗？表面上看起来是员工的责任，其实是领导的责任。因为你是他的领导，权力在你手上。
如果这个人不行，是不是招聘部分出了问题，自己或者HR不知道企业需要什么样的人才。
工作安排
员工进来之后，需要对ta的能力、综合素质做评估，知道他现在处于什么阶段，擅长什么，不擅长什么，对他进行有针对性的培训，再安排到合适的岗位上。
在具体的工作安排当中，能不能把一个人用好有非常多技巧。
首先领导需要非常清楚，交给员工的是一件什么事，中间有哪些个环节和关键点，需要哪些资源配合，不能草草安排个事情，让他去做吧。
很多新人能力有限，不可能一下子负责整个事情，来了就能给企业打粮。他只能负责其中的一个小板块，可以把业务切成一块块的，让他负责其中的一小块。
然后，给他讲明白具体的要求是什么，要做到什么样的效果和什么时间内完成。
在中间的过程，需要设一些关键节点，方便跟进和监督。
最后预留一些时间，整理他工作的成果。给ta讲哪里做得好，哪里做得不好，让他吸取教训，下次可以做得更好。
只有这样，才比较容易达到预期的效果，慢慢让员工融合到企业的业务逻辑中来，为客户创造价值。
要不一个新人进来，完全是蒙的，自己不知道自己应该干什么，怎么干。
员工成长
对新人而言，有一个师父领进门是非常重要的事情，让他对整个行业有基本的认识，对自己的工作有一个整体的认识，在工作当中遇到问题的时候，可以随时请教。
一个新人从一个啥都不懂的小白，成长为一个行业专家需要一个过程，真的急不来。就像养孩子，每个年龄段都需要经历很多事情，中间跳过去和他讲道理，他也理解不了。
然后是职业的升上通道问题，企业能不能给ta更大的发展空间。
见过太多不关心员工成长的企业，他待着、待着就会遇到天花板，不知道留在这里有什么意义。有危机感，有上进心，优秀的员工会选择离职，留下来的多是没地方去的弱鸡。
当然员工不可以只抱着学习的心态来企业。那样的组织是学校不是企业。企业是一个功力集团，追求的是世俗的成功，都是带着商业目标的。所以员工和企业之间应该是相互成就的。
企业牺牲短期的利益，把时间、资源投到员工身上，员工学到知识和技能，提高综合素养为企业创造更大的利益。
对员工好的方式
人力资源市场也是市场，都是开放的，只能采取吸引和共赢的策略。
对一个员工最好的境界是把人和事情分开。对他的人真的非常好，非常好，但是对他做的事情要求非常严格，用心栽培他。让他有能力离开你，又因为对他特别好，他舍不得离开你。具体如下：
第一，喜欢自己的员工。我不相信你天天面对自己讨厌的人，还有心思对对方好。
第二，愿景。你想做一家什么样的公司。钱是没有差异化的，A公司给的100万是100万，B公司给的100万也是100万，为什么你这里那么吸引人呢？不好意思，如果你只是想做个小生意，赚些小钱，我不和你玩了。因为愿景不同，别人那里是买可乐，你这里是改变世界，所以优秀的人想参与。
第三，保持高速的增长。同样是出海，坐在一条开向沉没的大船上，还是坐在一条通向理想的船上感觉一样吗？所以，要让员工感受到企业的变化，看到希望。
第四，有竞争力的待遇。优秀的人都有很多选择，不能只谈情怀，还是得多打粮食，大家一起分，不能让付出的人吃亏。
企业文化的塑造者
宏观层面，每个国家，每个民族都有自己的文化，像中国的世俗宗教——儒家思想，像美国追求民主、自由和平等，希望构建一个那样的国度。而企业本身呢？如何在一片沙漠中，打造一片绿洲，塑造有利于企业发展的文化？
说实话，企业的文化和创始人的基因息息相关。我提倡客户第一，共赢，积极主动。关键是怎么把它渗透到企业每个角落中，让它成为企业的一部分。
分工明确，边界清晰
明确的分工和建立清晰的边界感，不仅指每个人明确自己的职责是什么，每天需要做什么，还包括明确各自需要承担的责任。
比如说，薪水的问题。特别是今年经济环境不好，好多企业的业务都受到影响，企业的现金流特别紧张，有些企业还发不出工资。这是CEO的责任。CEO是总舵手，自己想做什么事情，需要哪些资源，什么类型的人才，需要多少资金，这个业务的情况是怎么样的，融资的进展怎么样。如果资金流断裂了，那肯定是自己的责任。
员工有员工的责任，承受他那部分风险。如果他能力不行，工作态度也不好，有可能会被裁掉；但是如果他已经非常努力按照CEO的指示，完成了自己的工作，最后因为产品没有需求，企业做不起来，这肯定不是员工的责任。这样的员工是合格的，不合格是CEO。
在员工垂头丧气，心情低落，失去信心的时候，你需要站出来给大家指一条通向成功的道路，控制好自己的情绪，营造一种氛围，给员工注入信心和希望——在这个系统快要崩溃和消散之时，为它注入能量，让企业重新运转起来。