毋庸置疑，我们生活在技术大爆炸的时代。
人工智能、机器人、神经科学和生物技术等为代表的一些领域呈指数型发展，发展速度将越来越快。
科技的快速发展影响了各行各业，深入到人们生活的方方面面。人们对“从前什么都慢”的怀念，恰恰折射出对当今什么都快，特别是变化之快的茫然和无措。
人们或许可以诗意地看待生活的巨变；但对组织而言，技术环境的变化一点也不诗意。互联网技术和移动硬件的发展，合力让中国传统企业统统患上了互联网焦虑症，能否将自己“互联网+”似乎成了生存或毁灭的关键问题。正当大家刚刚摸清“互联网+”的打法时，人工智能又来了！“谁能不被AI替代”变成了又一个关乎组织存亡的灵魂拷问。可以想象，未来类似的拷问将持续不断地出现。
技术动荡之下，要想不被淘汰就必须不断创新。具备不同知识和专业技能的知识型员工所组成的团队被委以重任——多样化的成员知识背景，比起个人或者单一背景的群体更有可能培育创新、应对新的技术挑战。尽管如此，跟随并利用新的技术来创新并非易事，必须通过团队内部的权力再分配才能发生。
在动荡的技术环境中，为什么权力的再分配对于创新而言十分必要？
1，谁掌握关键知识，谁就应该拥有话语权
在知识型员工组成的团队中，知识和专业技能是团队成员权力的主要来源之一。那些掌握对于解决当前问题、完成当前任务十分关键的知识和技能的成员应该被赋予更大的权力，只有这样团队才能应对由技术动荡带来的挑战。
2，环境决定权力的有效期
知识和专业技能的有效期取决于技术环境变化的速度。
技术急剧变化会迅速淘汰旧的、呼唤新的知识和技能。过时的知识和技能对于解决新问题价值寥寥，新的相关知识和技能才弥足珍贵。
例如对于制造无人驾驶汽车而言，传感器、智能控制等前沿知识的重要性大大超过了传统的机械知识。面对如此急剧的技术发展，团队不应再依赖缺乏新知识的“过气”专家，应迅速获得并掌握新的知识和技能。
技术动荡使专家过气。对于技术发展带来的新问题，以往有用的知识很可能无济于事，更糟糕的是，旧知识形成的老眼光会导致错误的决策和做法。固有的知识和技能会形成思维定势，导致整合新信息、转变旧观念都变得十分困难。如此一来，固有的知识和技能变成了桎梏，限制了专家拓展知识领域、学习新知识的可能性。
知识一过时，原来的专家便过气了。其他团队成员不应该再期望他们能够引领大家解决新问题、完成新任务，或继续依赖他们的看法和建议。相反，大家应该质疑他们的权威，不对他们提出的意见唯唯诺诺。
这一权力解构的过程有助于团队的创新表现。解除过气专家的权力就是减少对他们的依赖，这不仅避免了陈腐的知识继续主导团队决策，亦能让不同的声音得以发出。
群龙无首才能百家争鸣，以往言听计从的团队成员在没有权威时，会敢于各抒己见，畅所欲言，从而帮助团队筛选出最有前景和创造性的观点，并有机会、有意愿实施这些新的想法。相反，如果在新环境中，过气专家继续拥有话语权，不仅会决策不当，还会压制其他声音，挑战专家权威的想法即使产生也难以被实施。
技术动荡促使成员寻求新知识。应对新的技术环境需要新的知识和技能。新形势下，对新知识的缺乏在某种意义上形成了权力的真空。这时，谁拥有了新知识，谁就拥有了新一轮的话语权，就可能受到大家的信赖和支持，获得权力。
权力可能带来的种种好处激励团队成员努力获取新知识。如行业协会、科研机构等外部团体是获取新知识的重要来源。新知识和新观点是产生创新的沃土，团队的创新表现由此得以提升。
3，团队自主的催化作用
自主意味着团队成员有自由裁量权以及主动行动的责任和义务感。在高度自主的团队中，自由裁量权让团队成员免于被有权力的成员支配和干扰。在技术更迭时，成员可以使用自由裁量权解除过气专家的权力。同时，出于责任和义务感，成员会主动寻求新知识来应对技术的动荡。
与此相反，在自主程度较低的团队，面对技术的变迁，团队成员既缺乏采取行动的权力，也习惯性地依赖既有专家，缺乏主动获取新知识的责任和义务感。因而自主程度越高的团队，在面对技术动荡时，更可能减少对过气专家的依赖、主动获取知识，进而产生更加良好的创新表现。
本文作者开展了两项实地调查来检验上述观点。
第一项研究调查了来自10个企业的109个新产品开发团队；第二项研究调查了来自6个企业的65个新产品研发团队。结果表明，当团队意识到技术动荡时，那些能够主动解构原先的权力分布，不再依赖过气专家，而鼓励大家学习新知识，并让拥有新知识技能的成员掌握话语权的团队，其创新的绩效表现就会远胜那些不采取这些措施的新产品研发团队。与此同时，结果显示自主程度高的研发团队更可能发生上述权力解构过程。
4，管理启示录
乔恩?卡岑巴赫认为，一个真正的团队应具备的特征之一，是权力能够轻易地在成员中转换，而且这种转换应基于他们具备的能力、经验以及当前的挑战。在科学技术飞速发展的今天，权力在团队中的再分配，对于应对环境的动荡更加重要。
基于本研究结论，管理者首先要对环境变化具有敏锐的嗅觉，并促使团队成员达成同样的意识。之后则需要采取一系列举措来促成动荡环境下权力的再分配，例如培养团队成员的批判性思维，不依赖过气专家，鼓励他们进行独立思考，参与决策。
同时，领导也要鼓励团队成员从外部获取新知识，支持和扶持掌握新知识的员工，帮助其确立影响力。此外，团队领导还应授权给下属，避免事必躬亲，以此来营造自主和授权的氛围，便于面临技术变迁时权力的自动再分配。一旦形成自主的氛围，领导者便可无为而治，使团队通过创新有效应对外部环境的挑战。