这个时代，首要条件并不是快速的变化，而是持续的变化，这既带来了正面的影响，同时也带来了负面的作用，越来越多的人被拖入了信息过载的焦虑之中。我们进入了难以名状的时代，各种主义横飞，无主流，无定数，如今的环境给我们出了一个难题：当如此多的不确定性因素、无法厘清眼前的状况、难以预估的风险、越来越多的动荡围绕在身边时，我们该怎么办?
这已经不只是挑战与困惑，还导致了人们对未来的无力感。因为这一切也削弱和颠覆了过去几十年里人们所熟悉的标杆与价值判断，人们不断询问：到底什么才是我们可以信赖的选择?
大多数的企业都希望自己面对这种变化能够做出正确的反应，但是我们也都知道，其面临的最大的挑战在于：如何让组织成员做出相应的调整？
但是显而易见的是，陈旧的领导行为无法给出指引和解答，这一系列的挑战和复杂性，需要不断革新已有的领导技能，但是更需要新的领导行为，这样动荡的环境对领导者要求很高，需要具备远见卓识同时又立足于现在的领导者，我把这种领导者所具备的相关技能称为“未来领导力”，并以“codes 领导力模型”来阐述其内涵。
未来领导力的特点
很多人在其职业生涯过程中，都正式或者非正式接受过领导力的培训以及实践。随着环境不确定性的加剧，经验无法再提供帮助以解决不确定性的问题，自然而然就会出现这样问题：未来领导力有何不同？
现实中，关于一般意义上的“领导力”与具体的“未来领导力”之间的区别确实令人困惑，因此有必要对两者做一个简单的梳理，以使我们对“未来领导力”的特点有一个清晰的认识。
一般意义上的“领导”是形成愿景、传播愿景、建立信任并激励跟随者的过程，并通过个人努力和授权下属以最终实现愿景。
而“领导力”则是指以最小的成本和最高的效率完成这一过程的能力，领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下，对特定人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力量。
从未来领导力的视角来看，这些一般意义上的领导定义，并没有解答在巨变环境下领导者都会面临的问题，诸如：
如何解读不同市场的未来趋势？如何认知与识别不确定性？如何适应新技术带来的无限可能性？如何开放边界与组织外成员合作？如何应对全球化新格局？如何激励创意员工、与新生代员工进行有效沟通？如何识别高潜力未来领导者？等等。
今天人们所遭遇的问题，都是前所未有的问题；所面对的挑战，都是面向未来的挑战。因此，人们需要真正具有面向未来能力的领导者，带领他们在动荡与不确定性的环境下，可以朝正确的方向前行。
我们走访了23家企业，它们为应对不确定性和未来挑战，在组织变革与组织创新上做出努力并取得了成效。
受访者几乎一致认为，除了需要担当一般意义上的领导职责之外，他们还必须面对不确定性以及未来的挑战，这些挑战包括：
1，必须调整他们的战略、业务结构、组织及文化、激励及约束机制以适应动荡的环境；
2，无法预知的新挑战；
3，更为复杂的员工需求以及面对未来的选择。
其中令我感受最深的是，他们都不约而同地提出向年轻人学习、认知自己的局限与不足、展开更大范围的合作，以及放弃自己固有的成功和经验。
这些访谈以及持续的研究，让我们可以确定“未来领导力”是在一般意义的“领导力”基础之上，增加了新的领导力构成要素，也就是那些在变革与创新中取得成效的公司领导者们，重复提到并在实践中反复做到的特质，这些都是未来领导力的特点：具备领袖气质，能够在巨变的环境下，坚定价值选择，笃定前行，开放而融合，自律又感受生活，充满创意又脚踏实地。
未来领导力模型：codes领导力
我希望领导力模型的构建，对于实践的指导意义明显，为了做到这一点，我们尽量从受访者中引申出更为具体、详尽的东西，更从组织行为的视角，对未来领导力的行为能力维度进行阐述。
我选择了欧内斯特·贡德林（Emest Gunding）等人的关于“能力”(competency) 的定义：“能带来较高的或更有效的工作绩效的某种特征。”
由于能力可以分为稳定性能力（stable competencies，指个性中较为稳定、持久的那部分）和动态性能力（dynamic competencies，指通常能习得的具体技能和能力），我们的行为视角研究聚焦于更为“动态性”的那部分能力。
动态能力理论供了领导力的视角，使组织能够随着时间的推移而适应和发展。创新、网络和复杂性使我们能够看到组织适应性的领导力，即通过利用网络动态和结构，使组织能够作为一个复杂的自适应系统运行。
研究最活跃的新兴理论发现，对领导者发展有重要影响之一的是，复杂的自适应/战略领导理论，即战略和行为侧重于调整和控制整体复杂的自适应系统，以应对突发动态，为创造性的问题解决、适应性和学习提供条件，并管理自适应结构和组织到创新接口。
这些研究提供了帮助，让我们把研究过程中有关面向未来的领导行为特质整理出来，构建一个五维领导力模型，五个维度分别是：同理心、思辨力、内定力、美感度、开放度。
1，美感度（creativity）
蒋勋说：“美是看不见的竞争力。”
为什么要特别强调“美感”这个维度？美就是对于人性和人本身的认知回归，如拉宾德拉纳特·泰戈尔（Rabindranath Tagore）所言：美是“她在一面完美镜子面前/注视着自己娇容的真实微笑/美是普遍存在的和谐交融的理念/美是对宇宙意识完善理解的本质”。
美感度最直接的表现包括：审美、创意、人文精神三个方面内容。
审美：着意关注和细致体验的行为。
创意：人类克服自己的弱点，创造出新的成长空间。
人文精神：能尽人之才情的个性创造。
2，开放度（Open-minded）
对于今天的企业而言，开放结构而非建立壁垒是极其重要的组织管理要求，因此，组织更需要形成开放与合作的结构，令外界更容易被纳入，或者让组织本身更融入环境。
在今天组织的发展过程中，处理复杂性与系统性的问题是核心关键。对于任何一个组织而言，寻找到系统性的方法，扩大共同性以及跨界合作协同都是必然的选择，而做到这些，需要领导者具有开放能力。
开放度具体包含的内容是：扩大共同性、系统知识、跨界合作以及协同共生。
扩大共同性：需要领导者打破过去的平衡、固有的边界，放弃原有的核心竞争力，以免它们成为扩大共同性的障碍。
系统知识：帮助企业组织分析、理解所有的运作系统，然后组织才有能力改造、重新设计系统，以提升到新的状态。
跨界合作：组织之间的竞争转化成无边界的竞争，无边界竞争进一步带来了无穷大的需求以及几何级的市场。
协同共生：互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
3，内定力（Dedication）
世界观是一个奇特的术语，它根植于认知哲学，简单而言，它是指一个人对整个世界的总看法。这意味着我们可以自己来界定对于外界的认知与判断。
因此，我们可以有意识地创造出一个内在的、更大的空间，让我们得以保持内在的稳定性，并由此而感知整个世界，从而与之相处。这个内在的、更大的空间，即是我们自己的内在定力。
内定力维度最直接的表现是：确信、长期主义、韧性。
确信：内省与内敛，敬畏与恭敬之心，确信的力量。
长期主义：把爱、信任与承诺融入，并让生活变得美好的长期主义者，才能够超越变化得以持续。
韧性：必须能够不受环境的影响而保持为增长所采取的行动。
4，同理心（Empathy）
有效的未来领导者始于同理心，是否具有同理心至关重要，我称之为底层的基本假设，领导者是否注意到或充分认识到未来世界的真正差异性，并能透切地感知到，决定着你是否可以成为未来领导者。
个性化带来的差异会成为组织成员充满创意并相互激荡智慧的源泉；组织间的差异和不可替代性会让协同与共生价值成为必然的选择；甚至尊重人与自然之间、与宇宙之间的差异并约束自我，是人可以存活在宇宙之间的基本法则。这些都需要领导者使用同理心，从他人的角度出发考虑问题，并得到彼此的信任和真正的绩效。
同理心维度具体内容包括：尊重差异、倾听与坦诚、放弃个人偏好以及直面不想面对的。
尊重差异：接纳和理解这一切，去释放影响力。
倾听与坦诚：倾听、体谅、尊重或宽容别人，建立真诚和信任。
放弃个人偏好：了解不同的视角。
直面不想面对的：承认那些你不懂的东西，时刻准备学习。
5，思辨力（Sagacity）
世界领导力专家们的研究显示，成功领导者身上不存在单一最佳的领导方法，惟一的共性是：他们都拥有强大的思辨能力。正如他们所言：“这些领导人具有超强的思考能力，这不仅仅体现于认知领域的一个方面，而是所有方面：推理、洞察以及自知之明。”
有效的未来领导者需要能够在复杂性与冲突挑战中独立做出判断，不会人云亦云，也不会固守偏执，同时能够寻找到合理性。思辨，可以培养独立发现问题，寻求论证，把科学方法应用到关于生活现象的假设中去，从而更好地理解生活的本质，这本身也是一种素养，是一种良好的习惯。
思辨力维度最直接的表现包括：界定问题、论证及对话、概念化技能以及平衡冲突与对立四个方面内容。
界定问题：找到“真问题”是关键。
论证及对话：时刻思考自己的观点、找到理据，同时对别人的观点进行判断，虚心接受对方的思想。
概念化技能：复杂问题简单化的能力，寻找到关键因素。
平衡冲突与对立：管理最终的结果是利益的整合。
世界变得越来越不确定，同时也蕴含着无限的可能性，环境变得越来越复杂，领导人需要在没有最终分析结论的情况下进行评估和重新评价。所以，在培育自己以及自己所在组织成为下一代领导者时，无论是领导者个人还是组织，都需要真正改变自己，为促进面向未来、推动进步迈出真实改变的行动。
领导技能应当成为每一个组织成员所必备的技能，而不再专属于具有指定领导角色的个人。鉴于此，本文更期待每一个人的理解并希望将此理解付诸改变自己的行动中。