所有曾经被批评过的人都敢说那种感觉无比糟糕。别人说你在工作上不够好，除了这带来的情绪不适之外，你还会感受到心跳加速、肌肉紧张和血压升高，这些身体反应一点儿也不令人愉快。
当我们进入“战或逃”模式时，很容易下意识陷入下列几种反应当中：
1）为自己辩护——“不是我的错！”。
2）在心里把这种批评不当回事儿——“他知道毛线。”或者
3）陷入自我挫败的消极循环中——“我永远也不够好。”
但是，切换到工作领域，随着我在事业上取得的进步越多，我越来越相信克服这些最原始的反应，越来越认同积极地应对负面反馈是一种秘密的超能力。
如果你是团队内一位普通成员，优雅地对负面反馈做出回应的能力有利于我们在工作中不断成长，还能推动我们与同事建立起牢固的关系。而如果你是团队领导，建设性地回应批评能促使我们成为更好的管理者，创造开放、诚实的团队文化。
面对工作中的缺点时以好奇心和思考来回应，这种能力可以使我们的职业生涯完全不同。然而，说起来容易做起来难。
我们怎样才能克服对负面反馈的恐惧，让它指引我们的事业更进一步呢？
“如果我们真的不喜欢A，那我们最不愿意做的事情就是告诉A改进的方法。”
现如今，我们的工作与我们的个人身份完全纠缠在一起，职业评估简直就像是个人性格问卷。我们自己设计出来一些产品，但他人对这个产品的批评总会让我们陷入自我怀疑的漩涡。对我们领导风格的负面评价就像是对我们性格的强烈控诉。当我们与冒名顶替者综合症（认为自己的成功不是理所应得的）作斗争时，负面反馈会让我们对自身能力的不安全感越来越强烈。
负面反馈确实很难听。但是，不妨考虑一下另一种选择：完全没有负面反馈，永远没有负面反馈。缺乏批判性反馈可能意味着以下两种情况之一：
你当前的工作已经足够好了，但是你不再有可能发展自己的能力。
你的工作水平太低，没人告诉你这件事。
当我们的目标是发展职业生涯时，这两种情况都不是好事。
以一种确保你能收获更多的方式来回应负面反馈
认识到负面反馈能帮我们是一回事，而相应地行动完全是另一回事。
从中立和客观的角度处理负面反馈，既不是专注于自己的缺点（无论这个缺点是真实的还是想象的），也不是专门去做那些容易引来批评的工作。不幸的是，如果我们任由批评带给自己的难过感受来决定下一步的行动，中立和客观就是完全不可能的。
在我们下意识选择防守或进攻的那个片刻，还有第三种选择：暂停。不知道问题的答案，或是需要时间理解反馈，这都不可耻。花点时间冷静下来，做出深思熟虑的回应，这样我们才是真正听进去了反馈，并让经理和团队成员感受到：我们对他们的反馈非常认真。
当你听到批评，感到非常难受的时候，以下几句话会对你有所帮助：
有时候你是一名决策者，有时候你是决策的传达者。万一事情不按你的意愿发展，最重要的是：七嘴八舌的讨论之后，大家一致同意形成最终的决策。
大胆寻求负面反馈
大多数事情都是熟能生巧的，应对负面反馈也不例外。批评最初带来的刺痛可能永远不会真正消失，但我们可以通过增加曝光建立对批评的耐受。
我想把桥水基金建成一个精英团体，换句话说，不是那种我领导、其他人只能服从的独裁机构，也不是每个人都能平等投票的民主机构，桥水基金将是一个精英团队，鼓励发表不同意见，最终形成最好的决策。为了建成这个精英团队，我意识到我们需要彻底的真实和完全的透明。
这种态度让桥水基金的业务蒸蒸日上。Dalio指出，他创造了这样一种环境：“24岁的珍刚刚大学毕业，她可以跟我说，我这个CEO处理事情非常糟糕。”
你能够很轻松地想象：在这样的环境中，负面反馈带来的伤害要小得多。当批评和持续的评价完全标准化，你对此就会变得不那么敏感。我们会变得更“厚脸皮”。
但是，如果你的公司缺乏反馈环境，年度绩效考核还是常态，你该怎么办？你能为提高自己应对批评的能力做些什么？你能为更坦诚的团队文化做些什么？
你可以像这样寻求反馈。
谷歌前高管、《彻底坦白》（尚无中文版）一书的作者Kim Scott鼓励员工定期通过以下步骤寻求反馈：
和你的上司建立一对一的反馈机制。如果你想知道他人对你工作表现的评价，不要等着上司（不知道什么时候才会）想起跟你一对一、面对面进行反馈。直接要求他们跟你开个会，一定要提前给到你准备好的会议议程。此外，寻求反馈时，Scott还推荐了一个更容易得到你想要答案的问题：“就您跟我相处的这段时间来看，我能做什么、或者说不要做什么，能让您和我合作起来更轻松？”
拥抱不适感。得到负面反馈并不是一件让人感觉良好的事情。这种不适感可能会在谈话中表现出来，你也许特别想逃避这种紧张和尴尬，突然加快语速，试图结束这个话题。别让这种冲动淹没你。当有益的反馈出现，拥抱突然的停顿和尴尬的沉默。
倾听负面反馈，带着理解的目的，而不是反驳。当谈话中出现我们不想听内容，甚至刚刚出现这种迹象，我们就得警惕自己的防御机制了——别总想着反驳。正如Scott所说，“不要生气，要好奇。”
奖励坦白。负面反馈不仅仅会给接收者带来情绪波动，对发送者也同样如此。如果我们对他人提供的反馈无动于衷，他们可能就不愿意对你再这么坦率了。记得对他们的反馈表示感谢，可以是告诉他们你有了切实的改变，也可以是给他们提供你正在努力改变的证据。
寻求反馈的过程中，你可能会感到害怕和尴尬，但同时，这个行为也常常会让对方感到尴尬。想让每个人都能更轻松地讨论工作表现，有一个简单技巧：改变措辞，你要说寻求“建议”，而不是“反馈”。表面上看，这两个词听起来就像是同义词。然而进一步观察显示，前者可以显示出一定程度的同情和脆弱。
寻求建议会自动让别人设身处地地为你着想。它可以给你更多基于对方个人经验的反馈。寻求建议可能会让你上司吐露自己职业生涯早期的心声，或者让你的同事分享自己遭遇相似问题时的解决方法。就是措辞上的这一点点改变，你就可能从得不到任何有价值的反馈，变成获得热情且全是可执行方案的反馈。
当他人对我们工作的反应不像我们希望的那样正面时，我们真的很痛苦。我们原以为会得到一阵掌声，结果却是一片寂静。我们期待的笑容实际上是嫌弃脸。
但我从中学到的却是：对我们的职业生涯来说，我们能做的最具破坏性的事情是什么呢？就是任由我们对负面反馈的恐惧与日俱增，阻止我们进一步成长。
当然，采取保守的做法、遵守规则、不出头能让我们避免批评。“就让我做以前做过的那些事”这样的想法一定会让你免受质疑，但你一定会听到周围人沉默中的叹息。在我们的职业生涯中，这也是种想要被忽视和停滞不前的完美方式。
放下我们对负面反馈的恐惧，让我们自由地尝试新的方案，探索我们的好奇心，尝试未知结果的做法。这会让我们被他人批评吗？当然。但是，它也向我们敞开了成长的大门，并以我们从未想过的方式磨练我们的能力。
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