人们常说一头狮子率领的羊群胜过一只羊率领的狮群。这则谚语的错误在于，为了强调领导力的作用刻意贬低了团队成员的价值。

事实上，一头真正的狮子，一定会更愿意领导狮群而不是羊群。一个伟大的领导者，也一定会愿意挑选A+级员工来组建团队。

但是，建立一支顶级团队并非易事。这篇文章揭示了企业人才策略中常见的一种陷阱：你需要与人性中的弱点对抗，比如嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心，这些都会导致你的企业在招聘和人才管理中排斥优秀的人才，稍有不慎，企业人才策略就会失衡，掉入平庸陷阱，进入下行的螺旋轨道。

有两个方面的策略可以帮助企业走出这种陷阱，在本文中，你将了解到在人才策略上取得平衡、减少无意识偏见的作用。

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由于嫉妒或缺乏安全感，B级员工可能无法为企业招聘到最优秀的员工。

“A+级的员工团队，哪怕人数较少，也远胜于人数庞大的B级和C级的员工团队。A+级员工喜欢团队合作，他们不能容忍B级的工作。”——史蒂夫·乔布斯

某公司需要一名新的销售经理。筛选过后，只剩下两名候选人。考虑到公司扩张的雄心，大多数面试官都觉得Alex更为合适。但令所有人惊讶的是，副总裁选择了Zane，尽管他表现不佳。

正如社会科学家Leo Rosten所说:“一流的人雇佣一流的人；二流的人雇用三流的人。”当然，具体情况要比这句话所暗示的复杂得多。但为了便于讨论，我们假设A级员工是一家公司表现最好的员工；B级员工是普通的工蜂；而C级员工则是随波逐流的人。

现实生活中，很多B级员工确实因为缺乏安全感而不会为公司招聘到最好的员工。在某种程度上，他们害怕被超越，甚至被取代。他们对自己的能力越发不自信，就越感受到威胁。

B级员工还可能屈服于嫉妒这种“致命罪恶”，这种普遍存在的行为模式解释了许多的报复行为。嫉妒有时是一种积极的激励力量。但更多的时候，不足和自卑可能会导致怨恨和沮丧，进而会引发出想要伤害被嫉妒人的念头，以作为一种抚平内心不平衡的方式，不管是有意还是无意。

虚假的安全感

情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的经理在做招聘决定时经常面临一个两难的境地：他们是应该聘用比他们更优秀的人，还是聘用一个能力较差、但可以把他们衬托得更好的人？在防卫状态中，B级员工可能根本无法识别A级员工。或者他们可能会怀疑（没有证据的情况下）那些最合格的申请人不会对公司效力。当然，有些A级员工表现得傲慢自大，惹恼了B级员工，也是不会被录用的。

不管是什么原因，那些判断力不佳的经理们往往能逃脱惩罚，尽管这对他们的组织造成了伤害。正如“广告之父”David Ogilvy所说：“如果你总是雇佣比你矮小的人，我们就会变成一家小矮人的公司。另一方面，如果你总是雇用比你更强的人，我们就会变成一家巨人公司。”

还是那家公司，没过多久，公司就发现Zane表现不尽如人意。由于对新销售技巧了解有限，他无法应对竞争所带来的挑战。尽管副总裁试图将Zane的糟糕表现归咎于外部因素，但他自己的声誉受到了打击。讽刺的是，如果他有勇气雇佣一个更有能力的人，他自己的工作也会更有保障。

最终，随着公司市场地位恶化，公司CEO别无选择，只能介入并解雇这位副总裁和他的门生。雇用错误的人往往会摧毁一家公司，事件发生后，CEO把人才管理作为公司的首要任务。

取得平衡

与此同时，许多A级员工认识到雇佣A级员工并与他们共事是有好处的。事实上，关心自身事业可以激励他们帮别人发展。他们明白，充满优秀人才的组织将为他们提供成长空间。

当然，任何公司都不可能只有A级员工。钟形曲线告诉我们，在大多数组织中，能力相当强的B级员工将占大多数。并不是所有的B级员工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘决定。此外，太多雄心勃勃的A级员工也可能创造一种达尔文式的公司文化。理想情况下，在雄心勃勃的A级员工和稳定的B级员工间应该保持某种平衡。

重要的是要认识到，没有环境，就没有A、B、C级员工。每个公司都面临的挑战是创造出让员工发挥最大潜能的环境。只要有合适的学习机会，人们可以变化显著。有些人被评为B级员工，可能仅仅是因为他们不像A级员工那样寻求关注，或者是因为他们偏好更平衡的生活方式。再者，一些B级或C级员工只是选错了工作或公司。换个不同的岗位或公司，他们也许会脱颖而出。

抵制平庸的陷阱

最现实的问题是，如果公司很大一部分管理人员都是B级员工，其中许多人可能在情感上没有准备好聘用更好的人，公司如何才能避免陷入缓慢的下行螺旋？这种风险是很高的：一旦工作场所有太多平庸之辈，其氛围就会恶化。随着职业精神的消退和工作效率的下滑，最优秀的人感到被边缘化，纷纷离开。等到利润下降、警钟敲响时，想要阻止衰退往往为时已晚。

要想避免落入平庸的陷阱，可能需要对招聘决策中所涉及的无意识心理动态过程给予足够的关注。如果我们拿约会来做个类比——雇佣和约会确实有很多共同之处——两者都需要做出复杂且容易犯错的决策。在招聘或约会时，我们最好承认无意识偏见是存在的。仅凭直觉来选择候选人是不够的。要想找到并雇用合适的人，还需要做更多的事。

我们建议你采取以下行动：

• 组织大家讨论偏见以及将其负面影响最小化的步骤。

• 确保推选委员会在年龄、种族、性别、经验和教育方面的多元化。这是减少偏见和避免群体思维的有效方法，前提是每个成员都真正拥有发言权。

• 使用精心设计的工作规范，明确定义该职位所需的技能、能力和经验。

• 一个比较标准化的招聘程序应该要增加非结构化面试，并且包括对候选人文化契合度的评估。

• 与其接受一个需要很长时间才能达到标准、甚至自我毁灭的低质量候选人，不如推迟招聘。在缺乏共识的情况下，继续寻找才是更明智的做法。