相关著作描述的现象、提出的理论，即使在当前所谓的“现代化企业”中，也是大量存在并根深蒂固。例如对《国富论》的理解，只记住“分工使制作钉子的效率提升4800倍”这一明显有时代局限的案例，那么会禁锢于“专业的人做专业的事”这个分工思维模式中[6]。在“管理1.0”到“3.0”的演进过程中，有包括霍桑实验（1924）、帕金森定律（1957）、彼得原则（1969）、红珠实验（1982）等一系列研究去发掘“管理1.0”所存在的问题，可不幸的是我们在却很少更新这些管理理念。

试问！我们尝试在学和用千禧年之后的“敏捷”，而企业中个体对企业组织的理解还都普遍在100年前（WTF！），那么我们有可能把事情做顺利、做正确吗？可能吗？

著名程序员马丁·富勒对“敏捷精髓”[7]如此描述：敏捷开发是适应性的，而不是预测性的；是以人为本，而不是基于过程的。富勒的这一阐述，一定程度上表明了各管理学派在三大经典管理学说的基础上继续发展，但它们的地位并非一成不变。

强调职能和过程管理的管理过程学派、基于数学定量分析的管理科学学派，在VUCA时代依托自働化、人工智能等新技术把SPC进化为APC而展现出新的魅力。但分析情境互动的权变理论学派、重视实践的经验主义学派、带有心理学背景的人际关系-行为学派等更关注于人的管理理论，在新时代下受到进一步的关注。“敏捷”思想并非从石头中突然蹦出来的猴子，何况即使石猴也是开天辟地以来受天真地秀，日精月华呢。

在佛教中，色指的是有形质的表象，空指的是无法具象的本质。既然是“色不异空，空不异色”，那不解决组织中人们对管理的理解问题，只推进可具象的工具、方法、框架，那敏捷转型也只可能是更换一些可见的名词而已。各种换汤不换药的伪“敏捷实践”自然随处可见。

流传已久的知识体系，可能存在重新审视的必要。要破除人们坚信的、错误的理解，个人认为比较容易的做法是考证原文。比如，我们坚信瀑布模型（Water Fall）是神圣的，那么只要把所谓的瀑布模型提出者温斯顿·罗伊斯的论文[8]找出来展示下即可。作者的原文是“我坚信按上述的实现方法有风险并会带来失败”。很震惊吗，所谓的瀑布模型提出者，根本就是对这样做在提出质疑！而他在论文中想阐述的模型，恰恰是迭代式的。或许有人希望把罗伊斯戴上“瀑布模型提出者”的桂冠。为什么会有这样“黄袍加身”，这样对谁有好处，值得深思。

这样的故事还有很多。比如CMMI的过程管理也许在实践中导向出了问题，是谁觉得有问题呢？是CMMI研究院自己。戴明的PDCA环需要改进[9]，是谁在质疑呢？是戴明自己。马斯洛的需求层次理论，提出某层需要获得满足后，另一层需要才出现，谁觉得这样提法需要重新审视呢[10]？是马斯洛自己。

如果一个观点连作者本人都觉得可能存在问题需要更新，那我们又为什么对进入脑海已久的知识坚信不疑，而不保留自己的独立思考呢？

旧的思想破了，接下来考虑如何去重建。如果仍然一股脑儿把新的思想、新的理解塞到组织中个体的脑子里，再加以行政手段强迫接受，这么做容易引起抵触和反感。让组织中的个体保留思考和质疑，才可能是好的途径。否则今天重建的认知，就将会成为明天改进的阻碍。使用教练和引导技术，让团队学会自己思考问题，得到他们未曾思考过的答案，并激发它们的潜力。

教练的公式是“绩效=潜力-障碍”[11]。教练和引导是较为新的技术，可能需要重新学习和实践。但不管是否想好该如何激发员工潜力，至少可以先尝试减少障碍。去除不必要的、不增值的活动，以及支撑这些有问题活动的流程规范。逐步移除团队获取更高绩效所遇到的“管理1.0”障碍。

在变革过程中也时刻需要关注破旧。戴明在终身与“流行的管理体系”斗争、马丁·富勒在担心“工业综合体”，以及原本中立的PDCA、CMMI由原作者进行改变来抵抗它们被用作负面的实践。传统的组织观念中我们需要“人事经理”——哪怕它们一点也不了解如何管理人员[12]去把庞大的个体们组织起来，这也是老的（而不是现代的）管理过程学派、管理科学学派拥护者所希望的：用职能和流程把个体们“管理“起来，再用数据去度量他们而不用考虑个体们的想法。

当然，任何变革都会遇到阻力，包括变革过程中需要大量学习以接受新的知识。这里，又将使用到管理学的武器：按照马斯洛晚年的理解，在心理安全时，才会形成成长吸引；反之，在心理不安全时，会畏惧成长，回避知识、回避责任[13]。这也是麦格雷戈指出的：不要错误地把安全需求（safety needs）理解为安保需求（security needs）。管理者存在任意的管理行为而导致：不稳定的雇佣关系、不公平、歧视、无法遇见政策实施效果，等等，这些都会引发人们对安全的需求，即使管理者自己也不例外[14]。结合马斯洛的心理学观点和邦克的变革管理观点[15]，则可发现心理安全与变革适应性存在一定对应关系：

为什么明知道有好的方法却不愿意改变？为什么没有想法没有创新？为什么团队成员明明没有工作在假加班？为什么中层领导不愿意转型自组织？这些问题使用人际关系学派和行为学派的观点似乎能够找到病症根源和解决之道。

我们遇到问题的症结，大多在于“空”，而不在于“色”。尝试去理解“空”，才能更容易地找到解决方案。在敏捷转型的过程中，具体的某一个敏捷实践恐怕不是最需要去了解的。我们迫切地需要了解的是，这百年管理学、心理学究竟发生了哪些新的改变、产生哪些新的理解，并告诉大家：“大人，时代变了！”