没品牌、没资源，一穷二白的创业公司拿什么吸引优质人才？
创业公司在招聘时常会感到挫败。 的确，无论是薪金、环境，还是从职业风险和职业前途的角度来讲，初创企业都无法和大公司比肩。 但在当下的市场特别是互联网行业，创业公司能从巨头手中抢到人才已是屡见不鲜。 你没有很多东西，但同时你也有很多东西，这正是你虎口夺食的制胜法宝。
那么如何挖到大牛并源源不断地吸引大牛加入？ 希望今天这篇文章能对你有所帮助。
找准时机，唯快不破
招聘是贯穿在公司发展各个阶段的常规工作，但对创业公司来说，有些关键时点是延揽人才的绝佳时机，把握住这些时机，招到行业大牛的几率将大大提高。这些 时机包括：
公司公布融资前后
公司公布融资的消息不仅对于公司内部成员是一个里程碑式的激励，从外部来看，也是公司在行业中树立正向形象的好机会。 此时向市场上寻觅机会的候选人抛出橄榄枝，更容易得到反馈。当然，获得融资，对于创业公司的资金实力有所帮助，也让公司所能提供的薪资更具竞争力。
新的关键人物加入
良禽择木而栖，良臣择主而事。 如果创业公司能先挖到一个在行业里有极高声望的大牛，那么将会发现，这是一个巨大的加分项，如同一个吸铁石为其吸引源源不断的人才前来。
技术或产品更新时
产品竞争力是公司发展的核心，每个考虑是否加入一个创业公司的人，都会慎重考察其产品实力。 因此，在公司召开发布会，公布最新产品数据及研发成果时，公司的竞争力会切实提高。
行业发生重大变动时
创业形势瞬息万变，必须时时关注行业动态，尽可能抓住每一个时机。 当某位行业大牛离开前公司，也正是创业公司可以尝试挖角的时候。
如今，一些曾经辉煌的公司陷入危机的情况十分常见。 如果你消息足够灵通，抓住这些时机集中找那些公司的人来谈，也能在短时间内大有收获。
找准时机的下一步就是 速度制胜 。当下，大量的人才信息曝露在网络上，找到你想要的那个人并不难。在你能轻松找到人才联系方式的同时，你的竞争对手也能很快找到他们的信息，这时候反应及决策速度非常关键。
在与大公司的竞争中，创业公司一大优势就是决策快，反应更加灵活。 趁别人还在犹豫，只要你看准了，就以最快速度下手。
拓展渠道：让你和人才最快相遇
掌握一些方法，扩展一些渠道，有助于创业公司更快地找到人才。而在你日积月累维护这些渠道的同时，人才也会开始主动找到你。
积极开拓“朋友圈”
这应该成为创始人及招聘人员的日常工作。 创业有一点和做菜相似，下锅之前就要把材料准备好，不然到时候手忙脚乱难出佳肴。 寻找人才对于创业公司来说是重中之重，不要等到要创业时才去考虑这个问题。 平时接触到的优秀人士志同道合者，要拿到联系方式，最好能保持长期联系，将其纳入自己的人才库，才不至于付诸行动时孤立无援。
老同事、老同学
你还可以从曾经共事过的人中寻找候选人。相比网上“海选”简历，你对曾经的同事更加熟悉，知道他们擅长什么，是否值得信任，是否与公司文化匹配。同时，他们也了解你，能很快融入到公司中。如果你之前没有工作经历，可以考虑上学时的同学，或者以前合作过的人。
熟人介绍
其实，当你放出招聘的风声之后，你会发现你的交际网络可能比你想象得要广泛。 你的员工、投资人、顾问、配偶、好友或其他熟人，都可能认识你需要的一些人。 让他们知道你在招聘哪些岗位，问问他们是否有推荐人选。
但要注意，聘用“你认识的人”可能会导致“聘用和你类似的人”，你们拥有类似的工作经验、文化背景和观点等，办事效率较高，但缺乏另一种创造力。因此，在寻找你认识的人时，不要忽略和你有不同文化背景的人。
多渠道发布公司信息，让别人容易找到你
主动接触是找到他人的直接途径，但同时也要让潜在目标来主动联系你。
在你的微博、博客等社交平台上展示公司、产品等信息，并准确发布岗位信息，让那些对你感兴趣的人“投怀送抱”。
为了让你的信息更加生动，你应该日常维护这些渠道，比如经常分享自己对于行业的观察、行业趣闻等，加深与用户的联系，辐射更多行业人士，而不是有招聘需求时才在平台上发布冷冰冰的信息。
最难的一步：说服牛人加入
招聘是个双向选择的过程，一旦你找到合适的人选，或者对方主动接触你，你如何说服他们加入呢？
要想让对方加入你的公司，你需要 展示一些独特优势，或者大公司无法提供的好处，比如：
创始人背景
创始人是创业公司的最重要名片，是开启创业之路的第一把钥匙。 如果创始人是行业内备受肯定的领军人物，那么公司必然更受候选人青睐。
中国估值最高的无人车公司 小马智行 （Pony.ai）联合创始人、CTO楼天城 ，业内人称“教主”，高中毕业于杭州十四中，2004年参加IOI斩获金牌，之后进入姚期智院士创立的清华大学“姚班”学习，是姚期智院士的得意门生。小马智行也最开始吸引了一批IOI金牌得主加入。
精英集聚效应
如上文提及，如果你能搞定一位行业大牛，那对于相关人才的吸附力是巨大的。 特别是千万不要忽视技术人才对于技术大牛的向往，精英集聚效应是吸引他们的重要因素。
旷视 于2011年由印奇、唐文斌和杨沐三位创始人成立。他们均毕业于清华大学“姚班”。在深度学习领域，旷视有一支由世界级科学家领导的强大研发团队。
图灵奖唯一华人得主姚期智院士目前是旷视的首席顾问。 旷视首席科学家孙剑博士是微软亚洲研究院的前首席研究员，在计算机视觉及深度学习领域的开创性工作获得了数十项世界级奖项及认可，被广泛认为是该领域最权威的科学家之一。
在这些顶尖学术大牛的支持下，旷视成功招募了大量的顶级年轻计算机科学人才。 旷视三位创始人平均年龄只有31岁，核心研发成员还有大批90后。
截至2019年6月30日，旷研发团队由1400多名计算机科学家、算法工程师及产品开发人员组成，旷视目前的员工在IOI、NOI以及国际大学生程序设计竞赛等中获得40多项世界金牌。
有竞争力的薪资
高薪对人才具有很强的吸引力。此外，创业公司还可以向核心员工发放 股票期权 。拥有股票期权的员工更有利益相关者的自觉，会更加努力地工作。股票期权有激励作用，有助于长期留住优秀员工。
学习机会
很多公司在早期阶段无法提供特别竞争力的薪酬，那么你可以让员工参与一些能够提供学习机会的大型项目，让他们获得锻炼和提升。
你可以在职责描述上保持灵活，同时给出更高的晋升可能性，这是处于早期阶段的创业公司的亮点，这是在 为员工的未来投资 。
工作氛围与企业文化
建立一个特别的社区，帮助员工形成良好健康的合作关系，培养良好的公司氛围，让人们愿意工作。
同时，成功的公司都是从创业初期就特别重视企业文化，而且随着公司规模的不断扩大而不断对企业文化进行升级和改造。 比如阿里巴巴就经历了“孤独九剑”文化阶段、政委体制文化阶段等。
明确你的企业文化是什么，你才能找到希望在这种企业文化下工作的人。
开诚布公，未来可期
相比大公司，创业公司的沟通效率更高，员工对于改善公司的建议更容易被上级听到。 如果创业公司能为员工提供这样的机会，听取他们的意见，员工感受会大为不同。
虽然画大饼许下空头支票是可耻的，但你应该为员工讲明公司的愿景地图，并且告诉每个人，他会在这个宏大的使命中扮演怎样的角色。
大公司希望配置优秀的人才，因为有这样的底气。 创业公司更希望拥有优秀的人才，因为创业本就是九死一生，而每一个人才的加入都能提高创业的成功率。 找到牛人并且将其纳入麾下，是创业公司需要长期思考的课题。