人力资源指标是衡量人力资源活动对企业绩效贡献的一种方式。他们计算企业人员方面的成本和收益，例如在招聘渠道不同阶段的人数、劳动法合规性、员工保留、绩效管理、员工满意度或培训计划完成情况。

您可以通过蚂蚁HR这样的人力资源管理平台来跟踪对您的业务有价值的人力资源指标。它为您提供了提高生产力和员工参与度所需的所有工具，包括花名册管理、薪酬核算、工资条群发和员工关系管理，所有这些都集中在一个地方。

什么是人力资源指标？

人力资源指标是可以帮助您评估您的人员活动是否正在产生您想要的结果的数据。它们还可以帮助您监控人力资源团队的生产力和绩效。我们总共列出了39项人力资源指标，并将其划分到您人力资源流程的各个方面，如员工生产率、招聘和合规性。

小型企业最常见的人力资源指标

下面是一些人力资源指标的例子，公司用这些例子来评估他们的人力资源团队和他们以人为本的活动的表现。我们已经确定这七个是你最想定期测量的，尤其是当你的人力资源外包的时候。

一、前七个常见的人力资源衡量标准可以帮助你评估你的团队表现如何

1.每位员工创造的收入

每位员工的收入有助于您确定员工对企业的价值。平均而言，工人应该带来足够的收入来证明他们的就业是合理的。要计算每位员工的收入，请确定您在一个时间段(如一个月)内的总收入，然后将其除以您拥有的员工总数。

每位员工创造的收入=公司总收入÷在岗员工数

没有推荐的范围，因为它可能从每天2000元到几万元甚至更多，这取决于你的行业。重要的是，平均来说，员工带来的收入超过了雇佣他们的成本，甚至在一个销售人员可能几个月都没有进行第一次大销售的创业情况下，情况也可能不是这样。

2.每次雇佣成本

每次雇佣成本衡量的是你为招聘和录用每个新员工所支付的费用。每个员工可能要花费4200元甚至更多。要确定每名员工的成本，请考虑您的招聘成本、求职者跟踪系统的成本、经理面试候选人的时间以及您的入职和培训成本。

每次雇佣成本=所有招聘费用和招聘人员成本÷新招聘员工数

例如，假设你今年雇佣了一位人力资源经理，他花了一半的时间进行招聘。你还在软件上花了600元，在介绍费上花了3500元，经理们花了大约200个小时面试候选人和新员工。如果这加起来是36500元，今年会有9名新员工。你的租金是4,055元：36,500元÷9 = 4,055元。

3.员工流动

员工流失率用来决定你的员工是否快乐。大多数行业的平均周转率是20%，一个好的奋斗目标是10%或更少。要计算员工流失率，首先要确定你有多少员工，然后用这个数字除以辞职或被解雇的员工人数。

离职率=员工离职人数÷平均员工人数

例如，如果您在2018年1月有88名员工，而现在在2019年1月有100名员工，那么您的平均员工人数将等于94 (88+100)/2 = 94。如果有22名员工在这段时间内辞职或被解雇，你的离职率将是23% (22/94 = 23)。

营业额可以在任何时间范围内计算:月、季或年。人员流动也可以按部门、地点、部门或经理进行，以便更好地了解人员配备问题。

4.加班百分比

以百分比形式计算加班时间可以告诉你日程安排的效率。大多数雇主宁愿避免支付加班工资，因为加班工资要贵一半。要以百分比形式计算加班，您将确定每个支付期的工资总额，然后确定这些工资总额中有多少百分比是以加班形式支付的。

加班百分比=加班工资总额÷工资总额

例如，假设你每隔一周给员工发一次工资，你上一个工资周期的工资总额是14,000元，其中2,500元是在客户的最后期限前完成工作的加班费。你工资的18%会花在加班上(2500元/14000元= 0.18)。

5.缺勤

一些企业将缺勤作为衡量员工健康的标准，因为众所周知，不开心的员工或有健康或家庭生活问题的员工会休更多的假。2.5%的比率是典型的。要计算旷工，你需要把所有错过的工作日加起来，然后除以计划的总工作日。

缺勤=错过的工作日÷计划的总工作日

例如，如果你的一个餐厅员工错过了19个工作班次中的4个，他们的缺勤率将是21%(4/19 = 0.21)。随着时间的推移，最好对每个员工的这一比率进行跟踪，以确定可能引起关注的行为模式。您还可以用它来确定一个经理的员工是否比另一个经理的员工更经常缺席。

6.服务年限

服务年限是员工工作满意度和员工幸福感的另一个指标。你的员工呆的时间越长，你的业务就变得越稳定；员工长寿降低了你的雇佣成本，因为你可以替换的员工会更少。要计算服务年限，从今天的日期减去每个员工的雇佣日期，然后除以一年中的天数。

服务时间=(今天的日期-员工的雇佣日期)÷365

例如，假设雷军从2011年6月15日开始，今天是2019年1月1日。当你减去天数，你得到2757，然后除以365(一年的天数)。结果是7.55年。要得到整个公司的平均值，你需要计算所有员工的服务年限，然后除以员工总数。

7.工作满意度

工作满意度可以通过调查来衡量，就像客户满意度调查一样。你可以使用任何类型的量表，但关键是要在某个时间点测量基线，然后定期检查员工是否随着时间的推移表现出或多或少的满意。人力资源经理通常将这类信息称为员工敬业度。

工作满意度=表示满意的人数÷员工总数

例如，假设您有40名员工。使用像亚马逊评级这样的五分制，你的32名员工说他们满意(四分)或非常满意(五分)。这是80%的工作满意度(32/40 = 0.80)。

蚂蚁HR提供简单高效的员工满意度调查工具，可以更加精准评估员工对工作环境、公司管理、工作内容的满意程度。

其余的人力资源指标评估各种人力资源职能的有效性，如招聘和培训，以及衡量劳动力生产率和劳动力成本。最后，如果您想要衡量您的劳动法合规性或员工敬业度，这可以提醒您潜在的问题，以便您和您的人力资源团队能够解决这些问题，您需要查看下面的最后两个类别。

二、员工生产率和绩效的人力资源指标

人力资源指标，如每名员工的劳动成本和利润，可以帮助企业衡量员工的表现，并了解员工如何为公司的利润做出贡献。雇佣与工作相匹配的人才、进行有效的培训和管理员工工作量都有助于提高员工的工作效率。以下是一些衡量员工生产率的方法。

8.每位员工的利润

衡量每个员工的利润可以确保你没有人手过剩或不足。你可以计算你的年或月利润，然后除以你的雇员人数。

每位员工的利润=企业总利润÷在岗员工总数

例如，你可能增加了销售团队成员来提高你的收入，但是他们是否增加了收入？这个人力资源指标会让你知道更多是更好，还是你增加的员工仅仅是在蚕食你的利润。

9.时间表和计划匹配

这有助于您确定计划的小时数与工作小时数的吻合程度。这能让你了解人员过剩或不足，对零售店、餐馆和其他基于轮班的销售业务很有用。将所需班次的所有计划时间相加。然后，计算一周工作的小时数，并注意差异。你的目标应该是相差不到5%。

时间表/计划匹配=计划工作小时数÷实际工作小时数

例如，如果你的生意比你预期的要忙，你可能会人手不足，并且你已经要求员工加班。如果你提前把员工送回家，你可能会人手过剩。将您的日程安排与您的业务需求相匹配既省钱又能提高员工士气，因为很少有人想浪费时间或被要求熬夜。

10.晋升或加薪的平均时间

该人力资源指标衡量员工平均需要多长时间才能获得晋升或加薪。这听起来像是一个奇怪的指标，直到你考虑到在没有得到晋升后，你是否会在2到5年左右失去员工。要计算这一点，先计算一下你的员工基数，然后确定他们中的任何一个人被提升或加薪需要多长时间。然后，用时间除以升职或加薪的员工人数。

平均晋升时间=加薪或晋升日期-聘用日期

结果将是天数，但您可以通过除以适当的天数(分别为30或365)将其转换为月或年。例如，如果你有10名员工，其中3人已经获得晋升，这3人平均要等18个月才能获得晋升，那么18个月就是你获得晋升的平均时间。

11.每位员工的人力资源成本

如果你有一个人力资源代表或一个以上的人来管理人力资源活动，如招聘、指导新员工入职培训和管理培训，那么这就是你付给人力资源团队的薪酬与你拥有的员工总数之比。要计算它，将你的人力资源团队的工资和福利总额相加，除以员工人数。

每位员工的人力资源成本=总人力资源薪资和福利÷员工人数

这是一个效率指标。例如，如果你有所有的全职受薪员工，当你达到50人时，你可能需要一个人力资源人员。然而，如果你经营一家有兼职小时工的餐馆，你可能不需要全职人力资源人员，直到你有接近100名员工，因为你可能不需要管理福利。

使用像蚂蚁HR这样的人力资源和工资系统，你会知道每个支付期你的人力资源工资和福利的成本。你还会知道你有多少员工，这使得这个指标很容易计算。此外它在一个平台上提供了劳动法合规和人力资源入职服务。

三、培训和发展的人力资源指标

由于有效的培训和辅导通常会提高员工的工作效率，许多组织会跟踪与员工发展成本和培训效果相关的人力资源指标。

12.每位员工的培训支出

这个指标决定了你在员工培训上花了多少钱。你通过确定员工培训的成本来计算，有些企业还包括员工在培训课程上花费的劳动成本。还包括差旅费、课程费用、学习管理系统的成本，以及管理员工培训(如设置课程和打印证书)所花费的时间。

每位员工的培训支出=总培训成本÷员工人数

例如，由于出差、吃饭和离开工作的时间，送你的每一个服务员工去外地培训课程可能会很贵。这是车间费用之外的费用。使用下面的下一个指标，知道你在培训上花了多少钱，可以帮助你决定是否值得。

13.培训投资回报

虽然这需要更多的数字运算，但它回答了一个问题，“我们的训练有回报吗？”要计算它，你需要根据绩效指标来确定员工的生产力，这些指标可以从销售业绩到客户满意度，或者是净推广分数。然后，你将这些前后结果与你的培训支出进行比较，以确定员工的工作效率比你在培训上花的钱多多少。

培训投资回报(投资回报率)=员工培训成本÷提高绩效的价值

例如，假设您选择派遣五名客户服务代表参加培训。考虑在培训前后衡量他们的结果，看看他们现在是否投诉更少，在日常事务上花费更少的时间，每天接听更多的电话，或者在您的客户关系管理系统中输入更准确的数据。这让你知道你的训练是否有回报。

14.生产时间

生产时间是一个人力资源指标，以时间框架计算:天数、周数或月数。你需要使用像蚂蚁HR这样的绩效管理系统，然后跟踪新员工达到最高生产率需要多长时间。

生产时间=新员工达到目标的日期(根据您的绩效管理系统中的定义)-新员工开始日期

例如，如果一个完全高效的销售人员每天的收入为500元，那么一个新雇佣的销售人员需要几天、几周或几个月才能达到这个目标？或者，如果一般的服务员在高峰期间能处理六张桌子，你新雇的服务员一次能处理六张桌子需要多长时间？

15.高于平均绩效管理比率

这是根据您的绩效评估系统衡量有多少人在高水平上工作。除非你有一个绩效管理系统，有一个量化的评分系统，比如使用1到5或1到10的评分等级，否则这有点主观，难以计算。

高于平均绩效管理比率=高于平均水平的员工人数÷员工总数

如果你有一个绩效管理系统，用分数来评价员工的绩效，你会想找出一个高于平均水平的员工的分数线，比如100分中的70分，然后决定有多少员工达到了这个分数线。

16.创新

如果你想让你的团队开发新产品、激发客户兴趣的新方法，或者更好的管理内部流程的方法，你就需要根据想法的数量和质量来衡量你的创新渠道。

创新=成功产品或流程想法的数量(或价值)建议的总数

你可以通过从你渠道中获得和评估的所有产品创意中确定去年你成功推出了多少产品或市场来衡量创新的成功。如果你刚刚开始一个创新渠道，你可以从跟踪贡献想法的员工百分比或者贡献想法的总数开始。

四、招聘和雇用的人力资源指标

如果你有一个人力资源团队来管理你的招聘职能，你可以用几个指标来确定他们做得有多好。在较大的公司，这些人力资源指标由个别招聘人员跟踪，这样你就可以看到哪些招聘团队成员在寻找、选择和录用新员工方面做得更好。

这些人力资源指标反映了招聘和绩效。如果你是一家以业绩为导向的公司，比如一家有销售或客户配额的公司，这一部分应该对你有用。

17.雇佣时间

在一些公司，招聘过程可能会花费太长时间，这可能意味着你会失去人才。招聘过程需要不到四到六周的时间来填补职位空缺，这是节省时间和金钱的最佳方式。为了计算雇佣时间，你将从员工的开始日期或雇佣日期中减去员工第一次面试的日期。

雇佣时间=开始日期-首次面试日期

例如，如果苏珊在2月15日进行了第一次面试，并在4月15日被录用，那么她需要60天才能被录用。如果你想得到平均值，把你提供的每份工作从候选人开始面试的时间算起的天数相加，然后除以工作数量。

18.年度招聘成本

类似于跟踪每名员工的成本，你可能还想管理你在招聘上的花费，比如招聘软件的成本和赞助职位的成本。你还应该包括你的人力资源和管理团队专门用于招聘的工作时间，如审查简历、电话筛选和面试。计算一下，把一年内招聘的所有时间和费用加起来。

年度招聘成本=全年所有招聘费用的总和(软件+广告+费用)

19.录用通知接受率

这是一个简单的指标，显示你提供工作的人接受工作的百分比和拒绝工作的人数。这可能表明你的工作机会是否达到目标或太低，你的福利和文化是否与候选人的需求同步。一个好的目标是让70%到90%的工作机会被接受。

录用率=录用人数÷发放录用通知总数

20.“见鬼”率

我们定义“见鬼”（原谅我，这种行为实在让HR感觉是活见鬼了）是指求职者接受了一份工作，但在第一天上班时没有出现。你应该争取零“见鬼”率。然而，雇佣大量员工、初级员工或兼职人员的企业可能会发现他们有时会不来入职。

“见鬼”率=第一天未能到场的候选人数÷招聘员工总数

例如，如果你在你的新餐馆确认了10个服务员职位的工作，但有4个没有出现，那么你的“见鬼”率是40%。这可能表明你没有雇佣合适的员工，没有支付足够的薪水，或者你可能需要在申请人和候选人接受工作的时间和他们预定开始工作的日期之间保持更密切的联系。

21.新员工失败率

新的招聘失败率显示了有多少员工在入职后自愿离开或退出了你的公司。您可以根据目标(例如新员工完成90天的培训)或他们的首次绩效评估来计算。类似于重影率，它可以指示在你的选择过程中是否需要改变以更好地阐明工作期望。也许你的企业需要改进其入职和培训流程，以帮助新员工感到受欢迎和富有成效。

新员工失败率=辞职或被解雇的新员工人数÷在该时间范围内的新员工总数

例如，如果你的新员工中有20%在第一个月内被解雇，或者有10%的人辞职，这可能是因为你的招聘流程不够健全，而且你带来了不匹配或不合格的候选人。您还可以根据来源、招聘经理或人力资源招聘人员来衡量这一点，以确定大多数无效招聘是否来自一个或多个渠道。

22.员工推荐计划成功

如果你有一个员工推荐计划作为你的招聘策略之一，你会希望确保它能发挥应有的作用――创造一个合格员工的渠道。要计算它，要确定你已经打开了多少个职位，你已经面试了多少个推荐人，并且认为这些人是合格的。

员工推荐计划成功=推荐人数÷招聘职位总数

例如，如果你的新员工中有10%来自推荐，那就太好了！这些候选人招聘成本更低，通常招聘速度更快。然而，他们不必一路走来就能招到人。这取决于你对成功推荐的定义。如果你没有，你可能需要重新考虑你的推荐计划。

五、聚焦员工敬业度的人力资源指标

这些人力资源指标是围绕我们所说的“软技能”的大类这些是员工满意度指标，可以衡量员工士气和文化，以及它们与底线的关系。

22.沟通

沟通应该是强烈的、尊重的、透明的，并且与你试图创造的公司文化保持一致。高水平的沟通意味着很少会出现导致压力、紧张或给人力资源部门打电话的沟通失误。你可以使用调查工具来确定你的组织在口头、电子和书面渠道上的沟通情况。

23.环境

环境指标确定了你办公室的工作环境。这是人们喜欢工作的地方吗？一些公司喜欢安静的办公空间，而另一些公司则喜欢喧闹开放的办公空间。环境既不好也不好――这取决于谁在那里工作，以及他们是否对那个环境满意。要计算它，你需要进行一次员工调查，或者你也可以根据直觉，比如在1到10的范围内，人们在这种环境和他们的工作环境中工作有多开心？

24.协作和团队合作

一个经典的改进目标是让公司更加协作，更明智地使用团队合作。然而，你如何衡量这一点呢？也许你实现了像Teambition或Worktile这样的协作工具来提高团队合作。它在培养团队环境方面有效吗？冲突减少了吗？项目完成得快吗？问问你的经理和员工他们的想法。

25.工作的使命和愿景

员工参与中最重要的组成部分之一是将个人和团队绩效与企业的使命、愿景和目标联系起来。在计算一致性之前，您需要有一个自上而下的目标设置会话，并级联子目标来通知人们做什么。绩效管理系统会有所帮助。

对齐=已对齐的目标数÷工作目标总数

26.员工健康

为了保持生产力，你需要评估你的环境允许员工在身体、精神、情感和精神上照顾自己的程度。你可以测量一切，从吸烟的员工数量到请病假的天数或参加经济活动人口的频率。你如何衡量它取决于你试图改善的行为。

六、关键人力资源合规性指标

根据您组织的规模，您需要收集需要向各种政府机构报告的人力资源指标，如平社保缴纳人数、残障金、批量辞退人数等。

27.社保合规

所谓社保合规性主要从三个方面考察，分别是参保及时性、险种覆盖面和基数合规性。及时性指员工入职后是否及时参保；险种覆盖面指是否覆盖到养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金等社保所要求的所有险种；基数合规性指是否按照真实工资薪酬标准为基数缴交社保。

28.薪酬公平

薪酬公平是衡量员工薪酬公平的一种方式。例如，你可以通过比较诸如员工表现、教育、经验、管理或监督水平等变量来计算，以确保从事类似工作的员工在性别上得到公平的报酬。

七、小企业专家使用的聪明的人力资源指标

我们发现商业专家使用创造性的人力资源指标来改善他们的就业品牌，支持健康的工作文化和衡量工作场所的表现。虽然这些可能不是所有人力资源专业人员使用的标准衡量标准，但您可能会发现，它们恰恰提供了创建良好工作环境所需的那种数据。

29.员工净推荐分数

布赖恩·韦斯特法尔人力资源指标“跟踪正确的人力资源指标对小企业的成功至关重要。可悲的是，在成为一个数据驱动型组织时，似乎许多小企业的人力资源主管都在空谈，但却不能付诸行动。2017年的一项调查发现，尽管83%的人力资源主管同意所有人的决策都应该基于数据，但只有37%的人使用数据来解决人事管理问题。

如果小型企业必须从某个地方开始，他们应该从人力资源指标开始，不仅要衡量企业的健康状况，还要向领导层传达人力资源给组织带来的价值。eNPS（员工净推荐分数）是衡量员工敬业度最简单、最快的方法。它告诉你有多少员工对自己的工作充满热情，对公司忠诚，对他人拥护你的组织。

30.多样性和包容性

多样性和包容性比以往任何时候都更是(或者应该是)一个组织内关注的领域。拥有关于多样性的数据对于确保适当的计划到位以认可和支持多样化的劳动力是至关重要的。组织也应该能够在招聘活动中谈论他们的多元化计划。这些信息大部分是在受雇时收集的；但是，使用调查工具有助于收集人力资源或薪资系统中未存储的数据

31.90天内离职的新员工百分比

我们发现一个让许多人力资源经理吃惊的指标是，大约30%的求职者在开始工作后90天内就离开了工作。

要计算这一点，将前90天辞职的新员工人数除以同一时间段内的新员工总数。

90天内离职的新员工百分比=新员工离职（90天内）÷所有新员工（90天内）

32.员工敬业度调查数据

有经验的人力资源管理者会跟踪员工敬业度，并提出帮助吸引和留住顶尖人才的方法。一旦有人被聘用，就需要开始关注敬业度分数将衡量公司领导层如何对待员工，并提供积极和支持性的工作环境。这一块需要借助专业敬业度调查工具。

33.高管认知与员工认知的对比

大量离职数据调查显示，高管认为重要的东西和员工认为重要的东西不匹配。2018年调查了700多名首席财务官、首席执行官和人力资源主管，了解他们的人事管理实践。这是调查结果的总结。

34.人力资本供应链调查数据

运营团队已经充分量化了生产产出。人力资源可以并且应该跟踪内部人力资本供应链的效率和有效性。调查工具比迭代绩效评估工具更重要，并且应该得到更多的利用。调查使我们能够在员工学习时收集关于他们经历的商业情报。这些信息和知识是如何让员工茁壮成长的，告诉我们在哪里进一步投资，在哪里放弃努力，以及最后，如何培训经理继续有效地开发人才。

35.一对一管理会议频率

计算各种指标经常占用人力资源太多的时间。想知道发生了什么吗？你得和你的员工谈谈。作为一名人力资源主管，我使用的最佳衡量标准是问我的经理，他们与员工共进午餐的频率是多少？当数字为零时，我知道他们不从事他们的工作。

我们有很多指标需要评估，营业额、缺勤率、高加班时间与销售额无关……所有这些都告诉你一个画面。但是，我的那些花时间和员工在一起的经理们从来没有出现在我的视线中。打破常规指标是高投入、高生产率员工的最佳预测指标。