既然说到管理技术团队，那么管理的对象自然就是程序员，那么程序员是一个什么样的群体？大多数程序员的特点是：“聪明且傲娇”。技术 Leader 对个人综合素质要求很高（技术好的管理者，带技术团队是有一定优势的）。

• 技术能力和基础知识（能看懂技术表象背后的原理）。

• 沟通表达能力（逻辑，同理心，情绪控制）。

• 业务抽象能力（架构和演化）。

  
  

技术 Leader 必须要看透技术的本质，因为技术 Leader 平时的工作内容大多包含：技术选型，技术方案评审，代码审查，技术氛围的营造。如果管理者本身不是技术出身，可能无法和技术团队建立共识，沟通成本极高，最终让团队变成一个非常低效的组织。

• 吃透基础技术和弄懂技术背后的原理（万丈高楼平地起，再流行的框架和技术，剥离华丽的外衣也离不开操作系统，网络，数据结构这些原理型的知识）。

• 了解细节，永远在写代码（不熟悉代码就无法提出真正可落地的方案，就无法感知技术团队的痛点在哪里，也就无法团队提高效能）。

• 持续的学习，持续的为团队带来新的知识和理解（技术 Leader 已经是团队技术问题的终结者，不可能再上传递了，所以不要成为技术团队的天花板）。

• 有一个真心帮助大家的心态（帮助大家成长，提高效能，最终组织效能也得到提高，实现共赢的局面）。

总结了以上经验和方法论之后，我们肯定会思考，上面所说的都只是过程和执行。

总体概括来说的话，管理者的目标和工作结果主要体现做事和带人两方面。其实管理者很多时间的大部分工作都在选择和权限，主要包含以下几个方面：

• 有限资源的限定下，选择最大化的产出方案。

• 做出符合当前环境的技术决策，帮助公司产品取得成功。

• 用方法和工具不断优化和提升生产效率和质量。

很多人都在谈高效，但是软件行业的高效度量指标是很难的，总体来说工作效能的提升，实际上是事+人的结合，我们先聊聊事情，再聊聊人。

• 给员工配置高性能的电脑（工欲善其事必先利其器，脱离工具谈高效就是在耍流氓）。

• 工作流是否流畅（Git 服务器网络慢，合并代码要写表格走流程申请？形式主义就不要谈高效二字）。

• 自动化工具是否完善（没有自动扫面，自动测试，代码就被合并了？那么接下来就是无尽的生产 Bug，修复的死循环）。

以上侧重的是工具和流程，开发的效率和开发的体验对团队的效能都至关重要，流畅的工作流可以让开发者持续进入心流状态，产生高质量的功能和代码，不会频繁的被电脑卡死，频繁的打断，开发流程等待的阻塞降低工作的积极性。

程序员的工作大多是本质知识工作者，管理学大师彼得德鲁克说过：“对于知识工作者是无法进行严密的督导”。所以我倾向提供一种积极，主动，自驱的工作氛围给团队，让团队在这种土壤里面逐渐的形成高效能团队。

每个团队都会有懈怠的员工，有时候管理者不要急于否定员工，看看管理者是不是没有洞察到他的心理诉求。高产出员工的两个特质是：

• 能力（专业知识，技术能力）。

• 意愿（团队文化，价值观，喜欢的氛围）。

有一种情况，我们常常会发现相同的员工在不同的环境，有不同的产出，所以有时候发现懈怠的员工，不仅要从员工身上找问题，还可以去思考看看是不是我们周围的人，事，环境，工作方法，价值观等地方找出问题。毕竟有一句话叫做“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。

除了团队和个人，还可以从外部找原因来持续的激励团队，可以理解为是外部激励。主要包含以下几个方面：

• 安全感和成就感（稳定的工作环境，完成有难度的挑战，及时反馈 BIA）。

• 学习和成长环境（和优秀的人共事，感知到自己成长）。

• 和管理者定期沟通（让员工感到自己被重视，收集员工建议并且做出工作上的调整）。

很多企业都期望员工可以有 Onwer 精神，但是如果想要团队保持足够的自驱力，管理者可能要思考是否对团队做到以下几点：

• 给予员工自主性（工作内容上的自由度，工作方法上的自由度，工作时间和地点上的自由度）。

• 成长（明确的工作目标，内容有挑战，工作发挥其优势）。

• 意义和使命（共同的目标和愿景，价值观）。

• 信任和放权（共同面对挑战，团队内的对抗活动）。

管理者更多的是要有利他精神，空杯和开放的心态，真正愿意去帮助团队成功，通过成就他人来收获成就感。关于技术管理的道理长篇大论说了很多，道理都很简单，能不能走好管理路，还是要学习他人的实践经验及“事上练”。