很有意思的是,几乎每个组织都存在能力出众但头上长角的人。

这种人很可能聪明、干练、能成事!关键时刻顶得住,组织也少不了他或她。但他们身上长刺、头上长角,常常不守规矩、不听指令,让大家特别是领导又爱又恨!

领导跟他们苦口婆心,请他们带头守规矩、做好表率。但效果却很差。这些人口头答应,依然我行我素,个性使然。应该说对组织有一定的破坏性!

把他们干掉吧,这些人历史上有战功;能力上有过人之处。用人之际,斩掉这样能成事的人好像也没道理!不干掉他们吧,这些人常弄得领导很难过,有时没面子下不了台;有的还消耗了领导很多的时间和能量,造成管理成本居高不下。再说叽叽喳喳的声音不断,背地里总有人质疑领导的用人之道,挑战说到底是完成绩效重要还是价值观重要。

看,大家都上纲上线到价值观层面了!价值观可是红线不可触碰的哦!这可如何是好呢?

作为一个管理者和领导者,面对这样的人和事在所难免,如何处理非常反映领导者的段位。

如果嫉恶如仇、眼睛里容不得沙子,那势必造成“水至清则无鱼”的局面,慢慢只能面对“蜀中无大将 廖化作先锋”的尴尬。

三国演义虽然只是小说,但里面的不少故事还是非常启发我们。杨修聪明反被聪明误,老是猜到曹操的小九九,于是被曹操所杀;魏延可绝对是一条好汉,但不听话、独立思考并且常发牢骚。诸葛亮没有因为他常常在打法上唱反调,嫌他碍手碍脚、动摇军心,而是一直重用魏延,尽管早就判断魏延有反骨,至少在世时容忍了他。

为诸葛亮想想也对,魏延是个人才,蜀国需要这样的大将。魏延喜欢叽里呱啦,推销自己不同于诸葛亮的打法思路,这一举动本来也没什么错。高级将领吗,谁没有自己的想法和谋略。有时就是打个嘴炮,满足一下自己的存在感而已。

魏延这样的行为,虽然产生了一些杂音、可能多少让军中诸将感到疑惑,但诸葛亮心中清楚,自己的威望很高,最后拍板人是自己。魏延再怎么牢骚也翻不了船。完全没有必要为所谓的“上下同欲”而斩大将!

什么时候该斩?过了红线就该斩!过了tipping point临界点就斩!这个临界点或所谓的红线,发生在诸葛亮死后,权力平衡被打破,没人能驾驭魏延,同时魏延又极度膨胀的时候就该斩!这是为什么诸葛亮设下锦囊妙计,一劳永逸地解决魏延的原因和策略。

可见,如果确是有缺点的关键人才,首先要看下这些缺点是否对组织致命、是否可控,再行判断;

有缺点的人才,常常因为某种特质讨人嫌。大家也很容易上纲上线,放大问题到价值观层面。领导这时千万要头脑清楚,保持独立思考,并且耐心做思想工作,不要轻易被群众绑架、被价值观绑架;

第三要管控风险,不要纵容关键人才肆无忌惮,明确划清红线。大部分人还是知道轻重的;如果红线清楚,明知故犯,被斩也不必怨天尤人,所谓死也死得明白。

第四是独立判断、把握时机。该出手时就出手!太早或太晚、过刚或过柔都会造成组织的损失。

最近一位年轻的朋友提起她在工作中的挑战。据她介绍,她的个性和风格是内向加思考型,因此在公司里不太受老板和同事喜欢。

内向我们容易理解。不太愿意说话,别人也常常猜不透自己在想什么。思考型的意思是,做事往往想得很多,喜欢三思而后行、谋定而后动。遇事喜欢刨根问底,多问几个为什么。

这样的员工,有些老板或同事可能不会太喜欢。老板布置任务,指望你快速行动、指哪打哪。你却在那里磨磨叽叽,还老是问为什么?不马上行动,老板问你有什么担心、为什么犹豫,你也支支吾吾,不愿坦诚相告。这样的下属,几个老板会喜欢呢?

但内向和思考型其实也是独特的组合。宅得下、坐得住、有耐心。喜欢研究事物、琢磨背后的原因。这种个性特点的员工,很有可能成为做事凭直觉、拍脑袋、说干就干的老板的好帮手。

但在老板没有意识到这位员工的独特价值之前,不能一味充当本色演员,被老板看成缺乏执行力。遇到与老板和同事的个性冲突,正是突破自己的舒适区的好机会!

原来很内向的,尝试着在行为上变得外向一些;原来非要想明白再干、非要理解了再干,现在老板一说先干起来,在干中慢慢琢磨、慢慢理解。

这种突破,虽然也付出了额外的能量,但毕竟扩张了自己行为的舒适区,使自己能够更好地适应这个世界。

每种性格组合都有价值,但都值得随需而变地突破自己,以更好地适应环境!