凑合能用的管理者真有这么糟吗?

　　在某种程度上，人们接受公司的领导者中有人卓越，有人平庸的状况——这从根本上说是致命的。没有一家公司想平庸。我相信人们每天清晨醒来也不是为了实现平庸的目的。但如何判断谁是一个有害的平庸管理者?

　　Saady说：“安利捷公司通常基于两个因素进行判断，即绩效和潜力。卓越领导者与平庸领导者的最大区别是，前者可以带领团队实现最佳结果。但平庸的领导者主张无功也无过，不追求改善结果和绩效，也不会营造出人人争先创优的氛围。其团队一般对组织缺乏归属感，缺乏责任心、士气消极，但他们也不引人注目，因为他们从不会搞砸。

　　发现一个凑合能用的管理者怎么办?

　　对于确实存在领导力问题的管理者，一套明确的绩效标准和目标是必要的，以此来衡量领导者的绩效和潜力，以及其团队的责任心水平。通过诸如360度反馈的分数等，得以将领导者按照潜力/绩效矩阵进行分类，同时也能保留高绩效但低潜力的领导者。

　　高潜力/低绩效的领导者是组织未来的财富，所以，更要了解为什么他们现在无法实现价值——是因为岗位不合适，指导存在问题，还是责任心问题。不管确定是什么问题，该经理的领导者就需要对此着手解决了。

　　低绩效能/低潜力的家伙是比较棘手的。无论你是出于乐善好施或保持局面稳定的考虑，如果让他们继续担任目前的管理角色，其团队和你公司的绩效将继续糟糕下去。如果你想给这些人提供大放异彩的职位，也许可以让他单兵作战或换个团队，同时给予指导、训练来帮助其成长，并密切监督其表现。据Saady所知，很多凑合能用的管理者成了梦幻般的个人贡献者。如果上述方案不奏效的话，下一次调整时，也许可以让他们进入组织的其他机构，但一定要有退出策略。

　　安排凑合能用的管理者到别的团队?

　　Saady认为，如果绩效不符合组织自身、客户以及员工的期望，就应该让这样的领导者离开，否则他们将损害自己、团队以及整个组织。

　　公司有义务发现并保留住卓越的领导者——不仅是为了生产效果，更因为他们是未来领导团队的教练和导师。当人们被晋升到自己不能胜任的职位时，他们终将无法管理比他们更有才华的团队成员。然后，他们开始玩弄政治，因为他们手下的人让他们感到不安，结果导致负激励。他们开始降低激励方案，使其更趋于“平等主义”。这就是为什么平庸将慢慢(但肯定)地取代了卓越。当平庸者在组织内部开始蔓延，他们会拖住组织前进的脚步。

　　当然，有潜力成为卓越管理者的人只有这么多，这是事实。怎么办?Saady表示：这取决于你的时间表，随着管理层素质提高，招募到更多卓越领导者并挽留高素质领导者会变得容易起来。