对于这个“令人震惊”的结果，柯林斯，一位出色的调查分析工作者，他并没能够继续做出深入有力的剖析，也没有进一步给出如何能够发展成为第五级领导者的有价值的建议，而只是停留在对结论的可靠性进行说明。本文试图作出这样一些努力，揭示这种表面矛盾的背后实际所蕴含的联成一统的更深修养涵义（中国文化）以及这个性格发生作用的机理（西方科学）。

五级领导力的划分背后是什么？

第一级：能力出色的人。（发挥自己的才干、知识、技能、和良好工作习惯，做出积极的贡献）

第二级：乐于奉献的团队成员。（为实现团队的目标贡献力量，并与团队成员通力合作）

第三级：能干的管理者。（合理组织人员和各种资源，高效地朝既定目标努力）

第四级：高效的领导者。（指明方向，激励大家，共赴目标）

柯林斯对领导者（也是领导力）级别的划分，表面看是一种工作的模式、一种有特点的角色扮演。但实质是与这种模式、角色直接相关的是：人际影响力（团队成员的状态）、所能控制的事业规模及复杂性（影响辐射的范围、强度、有效性）、可能创造的事业的结果。柯林斯发现的意义在于它通过实证找到了领导者个人特质（这里指上述角色与行为、思维的某些特征）与事业结果之间的某些关联。

这些特质是如何决定了各级领导力的有效范围？

第一级的领导者关注的是行动，他的精力耗散在目标、任务、个人技能的发挥发展与行动过程中。他是一位行动能手，他的行动习惯也必然决定了他拥有杰出的第一线感觉（这也成为了他难以改变风格的包袱）。在一个由成熟队员组成的团队中，在一个理念认同度很高的组织中，这样领导者的模范作用是明显的。

他性格中专注细节的负面缺陷（比如，缺乏整体观、缺乏全局与全程意识、缺乏队员体谅）将会由组织中的团队决策文化所弥补。但一旦脱离了这样高度理想化的环境，一旦遇到复杂的挑战，这样的领导者的局限性就成为了组织发现战略、形成集体方向感和凝集力的瓶颈。因此，第一级领导者无力独当大事。

第二级领导者是人际见长的人，他们性格和善、热情，善于理解他人，乐于接纳异见，是一位好队员。但是，强大的组织是通过经历风雨成长的，它需要能够面对各种挑战。

在巨大、复杂的挑战面前，团队成员的分歧就会经常带来压力，它要求领导者必须拿出自己的主张，甚至力排众议，危机关头甚至铤而走险而不是坐以待毙。一个单纯的好队员是不能为团队带来这些价值的。他只能做一个基层主官在更明智果敢的领导者指挥下配合行动。

第三级领导者其实已经是相当优秀的执行人物了。这个人物的杰出代表就是《加里森敢死队》的加里森，一位杰出的任务执行者。他能够审时度势，创造条件，排除障碍，做出正确计划并率领团队战胜压力激发潜能，战胜一些突发意外，及时调整策略，达成目的。这是我们的组织里需求量最大的人才。

但是他的局限使他也不能担当领袖大任，他有点像某些战功卓越的将军，一旦战争结束，便会失去魅力。他缺乏的是为组织持续提供意义的力量，一位伟大的领导者必须为组织输入持久的、适应更多更复杂情境的精神动力，让所有成员都能感觉得到组织存在的价值以及自己工作的意义。艾森豪威尔、戴高乐相对来讲就具备了这些领袖才具备的魅力。他们属于第四级领导者。

第四级领导者是一位英雄，或者一位明智的人物。他不仅高瞻远瞩、而且指挥有方，他还能够为目标赋予意义，同时把目标变为团结与激励组织的力量本身。这是一位领袖级的人物。人们崇拜、追随和模仿的对象。

然而有趣的事情就发生在这里，杰出领袖的出现克服了组织经常性的分歧困扰，但是也降低了成员个体的思维与创造的活力，领袖的失误也为组织的失败埋下了风险的种子。组织对领袖的崇拜反过来也促成了领袖本人的妄自尊大、刚愎自用等毛病的滋生。第四级领袖的业绩周期还严重地影响着组织生命的周期，最明显的共性是权力更替的危机。

第五级领导者的腼腆和谦逊实际上是领导者在处理自己与环境、自己与他人的关系时的所表现的超脱、低调或者韬晦。一位对责任、情景十分投入并经常享受顿悟的人从来都不会喜欢张扬自我，这会使他感觉不安（甚至羞怯），会影响乃至干扰他的沉思，会使他集中于事的思绪受到破坏。他的力量和关注的精力都已投射在了事情的进展和过程、结果，他不喜欢也不习惯有人就他个人的特点进行公开的评价。他不喜欢出现在话题中，他倒是欢迎与人在他的事业中与他会面，当他与你谈论他正在从事的事情时，他可能会表现得足够开放、大度和热情奔放。

至于第五级领导者执著和勇敢的一面，其实体现的是他对原则、信念和所从事的事业的态度。当原则受到挑战的时候，他毫不犹豫地（甚至不必思考）选择站在原则一边。这种勇气和信心乃是来自原则本身的力量，他的执著只是说明他从心底里确信自己正在作着正确的事情。对他来讲，放弃原则、放弃自己正在从事的正确事业才是令人担心的。任何挑战和困难都是工作的一个自然组成部分。他在表现勇敢的时候也是平和的，从不激烈。

学点心理学：

人格特质是指一个人的反应方式及与他人交往时所表现的持久稳定的行为特点，比如害羞、进取心、懒惰、忠诚、情绪激动、心平气和等等。人格会影响人对事物的理解，有的人乐天达观，有的人则倾向于悲观；人格会影响人处理事物的方法，有的人谨小慎微，而有的人则放荡不羁。

人格特质理论起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔.特质理论认为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式，称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。 大五人格，也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。

外倾性：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。

神经质或情绪稳定性：烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

开放性：富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

随和性：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。

尽责性：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

人格特质会影响人在工作中与他人的沟通方式，有的人善解人意，有的人则麻木不仁；人格特质会影响人独特的表现方式，有的人情绪稳定，而有的人则脾气乖戾。因此，只有根据不同的性格特质，来匹配不同的工作岗位，才能使组织和个人双方都取得较高的满意度。