你与新的团队成员的沟通方式将决定，未来你们在一起的时间是一帆风顺还是惊涛骇浪。这里有一些我建议你记下来的提示以及指导方针，因为凭借这些，你可以成为你的不断壮大的团队的最好的管理者。
做好准备工作
可能的情况是：到目前为止，你一直在做公司市场总监、运营主管、首席客户服务专员以及首席执行官的工作。也许你一直在处理你雇佣的第一个人的任务。
在你进行第一次招聘之前，准备一本操作手册：针对市场营销而言，公司遵循哪些具体步骤?是否有与客户打交道相对应的程序?
提前为明确的流程以及程序提出提纲，可以帮助简化许多你与新员工之间即将进行的对话。新来的人不会是闭着眼向前冲，并且如果这样做，在有问题出现时，你们双方都可以有一些东西作为参照。
不要害怕让你的程序手册推陈出新。你的新团队成员可能会带来可以改善运营的新的观点、见解以及策略。
对于你们双方来说，新来的人工作的第一天可能会是令人神经高度紧张的。员工会想要让你喜欢他或者她，并且可能会想要表现良好以便保住工作。
而你呢，也想要被他喜欢，并且你也许会感到担心的是，一个新的员工正在为过去曾经是你的“个人冒险”而工作。现在，你不再只是一个企业家，你还是一个领导者。
你们一起工作的头几天以及头几周应该是设定期望值，并且强化它们。要清楚地知道任何可量化的期望。
你对于工作环境的期望是什么?你喜欢一个安静的工作环境还是一个活泼热闹的工作环境?有问题的员工应该如何找你商量?他或者她应该立刻就找你商量吗?还有，你是否重视采取主动并且试图首先独立解决问题的人?
让新的员工分享他或者她的期望。员工期待或者需要多少手把手的指导以及鼓励?当某些事情出现问题时，员工所期待的你的反应将会是什么?
记住，这不只是工作。这是一种新型的关系。你们双方都将需要时间才能找到自己的立足点。
每个星期当中应该有一个小时被专门用于与你的新员工之间的谈话。这种每周一次的必做之事将会给你们双方提供状态汇报以及经营你们之间的工作关系的机会。
在这种会议期间，应该给予你的团队成员与你的客户同样的尊重：在这个时候要避免打电话，处理短信以及邮件。
注意变化的因素
随着公司不断地发展，更多的职场问题会发生，你将会需要进一步维护你与你所引进的每一个新的人才之间的关系。
“后来，你不再只是针对职位而招聘。”迪士尼(Disney)人才引进负责人布雷特•赫斯特(Bret Hirst)说，“你不仅要看他们的技能，而且也要看他们的性格类型。”他告诉我：“他们会和你的团队中的其他人一起工作得很好吗?他们会适应你的公司文化吗?随着你的公司的成长，拼图中的每一块会显示出更多的侧面，这些侧面将决定‘被雇用的人’是否适合整个拼图。”
做真实的自己
如果几个月去了，新员工表现得不太好，那么就相信你的直觉吧。也许这个人并不合适，并且也许该是让这个员工离开的时候了。
如果你确实决定了要这么做，那么先不要直接跳转到进行你的下一次招聘。回过头看一下并且问问自己，哪一件事我原本能做得更好?
“要勤奋，但不是疯狂。”招聘专家以及《坦诚的面试：没有遗憾的招聘》一书的作者戴维•詹森(David Jensen)说。“要确保你的面试过程包括电话，以及面对面的会谈，能尽可能地测试出他们的技能。”
从性格评估方面来说，他推荐从威廉•莫尔顿•马斯顿(William Moulton Marston)的圆盘理论的发展而来的圆盘法，这可以提供有价值的参考，他说。
招聘就像约会。需要时间来找到最适合你的人，所以不要急着做任何事。然后，在你确实决定要“稳定下来”之后，付出时间以及精力去经营你们之间的关系。合适的员工会帮助你以及你的企业继续保持上升的趋势。