对求职者来说，与就业市场饱和下的举步维艰相比，选一份利于职业规划的工作也并不容易。如果给你一次职业选择的机会，你愿意当律师所的律师，还是技术公司的普通法律顾问？注意，选择不同你的价值也会有所差异。

现实生活中专业人士求职时面临着普遍的选择。市场营销员需要决定是为运销商工作，还是在某机构的市场经营部工作。程序员需要决定留在技术领域，还是在事务所、出版公司、大学等非技术机构做技术工作。每一项决定都受到生活与工作的平衡、薪酬考量以及公司文化的影响。此外，研究表明，雇员会慎重考虑自己的工作对企业使命的重要程度。

美国威斯康辛大学工业与组织心理学助理教授Lixin Jiang联合华盛顿州立大学教授Thomas Tripp和Tahira Probst发起了这项研究，去了解了什么样的人是企业的核心员工，以及成为核心员工的成本和效益。

核心员工为企业提供关键的、无可取代的资源——这意味着没有这些资源，一个公司将无法完成它的目标和使命。比如没有律师的律师事务所将无法提供法律服务。然而，即便一家技术公司缺少了律师，也可以持续经营很长一段时间。当一个既存角色在公司的参与度越高，并且它的缺席影响公司运营的速度越快，这样的职位往往就越重要。

客观角度来看，任何有宝贵的、独特的知识、技能和能力的人都可以成为核心员工。但所谓的核心与外围是相对的，核心员工也可能担任组织的外围职位。比如律师为公司做出了贡献，但他的工作对高科技公司的使命并不重要，本质上律师也是属于外围职位。与此相对，并不是所有核心岗位的员工都是核心员工，比如就合伙人核心岗位而言，一家事务所同时拥有核心合伙人和非核心合伙人。

核心员工与核心岗位常常难以分辨。虽然每个人在奋力奔向自己心中的核心，等到进入所谓的核心，才发现又是一个外围。Lixin Jiang研究的一部分是对800名雇员的调查研究确认了评估核心员工的四个维度：

1、你的工作对公司有多重要；

2、你的工作是否可以被其他职位的工作取代；

3、如果没有人做这项工作，对其他工作会有多大的影响；

4如果没人做这个工作，对其他多少项工作产生影响。

以上的四个特质，即企业核心具备的关键性、不可替代性、普遍性和及时性。而且基于不同职位员工共识的研究，这种自我评估的有效性再次得到了验证。

三位教授至今为止的研究都表明，核心岗位的缺点是没有任何缺点。另一份对700名雇员的研究调查指出，核心人员会获得这些好处：预示他的工作对企业更有意义，有更高的企业认同感，职业不安全感和工作倦怠感更低。这种被需要感会提高工作安全感，然而一旦演化成长时间的工作和频繁打扰，就显得不那么享受了。也可能存在其他未被发现的缺点，但对大多数人来说，它充满吸引力的优点完全可以弥补这些。

相较于员工的个人职业选择，企业的出发点决定了它不同的立场。研究结果表明将员工安排在外围职位，企业会得到更好的回报。毕竟外围员工很难找到自己工作的意义，对组织的情感依赖度更低，更容易产生工作不安感和倦怠。因此，员工更容易从企业中获益，更容易提高对企业的满意度。