提到IDP（个人发展计划），不免会和职业生涯规划一词相混淆。职业生涯规划是对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。这是一个较为长远、宏大的目标。而实现这个长远目标的路线图就是个人发展计划，规划如何一步一步地达目标点。

而IDP则一般贯穿全年，指结合组织发展需要及个人发展意愿，为提高员工能力或绩效，而制定的系统发展计划。

1.到底谁能让我发展？

有效IDP的第一个关键角色是——自己！这也是我们选择IDP发展目标的重要依据。IDP鼓励我们做自己职业发展的主人，因为只有自己才最了解自己。不要被动等待领导的安排，而要主动争取与领导沟通的机会，不要被动等待安排任务，而要主动提升工作质量，不要总是工作不是兴趣所在，而要主动思考自己的发展和未来。花越多的时间考虑，热情和职业目标越高，这些热情和目标与你主管经理和业务部门的目标越一致，结果就越有价值。

第二个关键角色是导师。员工的导师首先应该是他的上级，每位上级都有辅导、发展员工的责任和义务。但导师并不一定是唯一的，员工也可以选择该领域的其他专家作为导师。导师帮助被辅导者分析工作绩效原因、指导职业规划、明确发展目标、传授工作经验、支持个人发展、评估发展成效等，在发展过程中营造出教练式的氛围，帮助我们实现能力提升和绩效改进。

2.发挥强项还是弥补弱项？

为了实现职业发展目标，我们要着重思考应该在哪些方面缩短差距以及如何缩短差距。这里面很重要的一点就是：到底应该关注短板，还是注重优势的发挥？

传统的木桶理论认为，要想实现个人发展，就要补齐自身的短板。但越来越多的例子告诉我们，坚持并不意味着胜利。也许你费尽力气补足的那一点短板，也不过是其他人天生就能达到的程度。这样盲目的坚持不免会让你落入忙碌而无为的窘境。很多失败者输在盲目坚持，而大部分成功者赢在明智舍弃，就是这个道理。

IDP并不是要打造万能选手，而是基于员工的优势或潜质，结合组织发展需要，引导他们选择最适合自己的发展方向，因为每个人最大的发展空间在于其最强的优势领域。

3.从优势到能力有多远？

具备优势并不意味着一定能将优势发挥出来，在将优势转化为实际能力这条漫长的道路上，需要不断刻意练习，借助IDP，将优势真正转化为生产力。

IDP包含了一系列多元化的活动，包括自主学习、参加培训、行动学习、岗位实践尤其是挑战性的工作任务。因为研究表明，人只有离开了舒适区，才能打破惯性思维模式，在新的挑战任务和经历中实现快速成长。IDP督促我们在明确发展目标的前提下，在导师的辅导帮助下，通过各种形式的学习和实践，将优势转化为组织需要的能力。

4.IDP制定五步法

第一步：IDP导入

这里主要是对员工及责任人开展相关培训，帮助参与方明确IDP的重要性和必要性，减少认知偏差，提高参与度，同时也保证计划的整体实施进度和效果。

第二步：组织面谈

面谈之前，还有一些准备工作。首先是安排员工自我分析，填写IDP初稿，同时为管理者提供员工资料，最大化信息透明度，组织面谈。

第三步：选定目标

通过面谈，对IDP发展目标重新分析，并综合考量组织目标、资源，梳理重点发展项，完善IDP发展目标表。

第四步：制订计划

该阶段重点针对发展项，制订相应的学习计划、应用计划。同时，对IDP的可行性、有效性进行整体评估。

第五步：IDP回顾

按照IDP，严格执行。在执行过程中，有计划地组织面谈、回顾IDP执行情况，并在IDP最终评估时期，进行总结性回顾。根据实际达成结果，对IDP进行改进、深化。

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